员工违反薪酬保密制度，用人单位能否辞退

　　近日，网上公布的一则劳动争议案例成为广大网友和法律界人士热议的话题，案件内容大致如下：

　　大众点评销售部门员工季某因涉嫌在某社交网站上公布自己的工资单信息，公司知晓后以季某严重违反公司规章制度为由将季某开除，季某不服该决定，遂与公司对簿公堂，要求公司支付相关工资以及赔偿金共计16万余元，该案经劳动仲裁、一审、二审审理，法院最终认定公司构成违法解除劳动合同，判令公司向季某支付赔偿金。

　　法院作出该判决的理由主要如下：

　　(1)公司提供的相关证据不足以证明员工手册经过民主程序制定，故该规章制度不能作为与季某解除劳动合同的依据。

　　(2)双方签订的《保密协议》中约定保密信息包括与经济、计划、营销或技术有关的信息，公司主张员工工资属于上述信息的范畴，缺乏依据。

　　(3)季某否认是她在社交软件上发布的工资截图，且该截图仅显示社保缴费数额、公积金缴纳数额、个人所得税数额，未显示人员姓名、公司名称、工资总额等其他具体信息。网友对发帖人所属的公司及级别进行的猜测也没有获得发帖人正面的确切回复，故网友的猜测不足以对公司的经营造成影响，也不足以造成公司工资信息结构被他人知悉的效果。

　　当前很多用人单位都建立了薪酬保密制度，禁止员工向其他员工或向第三方披露自己的工资金额、构成以及公司的薪酬体系。但在实践中，在自媒体如此发达的时代，很多员工不管是为了“炫富”，亦或是为了“哭穷”，将自己的工资单公布于网络，因此引发的劳动争议案件不在少数。但是，用人单位建立的薪酬保密制度对员工是否当然具有法律约束力?用人单位以违反薪酬保密制度为由解除与员工间劳动合同是否合法?会面临怎样的风险?如何规避这些风险?结合上述案例以及现行相关法律规定，具体分析如下：

　　一、用人单位制定的薪酬管理制度具有合法性是前提。

　　由于目前我国法律对于薪酬保密制度尚无明文规定，故大部分用人单位均是将薪酬保密制度规定在规章制度中，对于违反薪酬保密义务的员工，用人单位一般可依据《劳动合同法》第三十九条第(二)项“劳动者严重违反用人单位的规章制度”的情形，单方解除劳动合同。但是，用人单位是否只要制定一则薪酬保密制度，就可以想当然用来约束员工?答案是否定的。

　　《劳动合同法》第4条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关……劳动纪律……等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第19条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。

　　结合上述两项法律规定，为避免薪酬保密制度在发生纠纷时被认定为“不合法”或“约束力不足”，必须符合以下三要素：内容合法、民主制定、告知公示。

　　同时，律师提醒：除了实体性合法，用人单位解除劳动合同的程序亦须合法，即通知工会。《劳动合同法》第43条规定：用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。同时，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第12条规定：建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

　　二、公司能否当然以员工违反薪酬保密制度为由解除劳动合同?

　　用人单位有明文规定员工需要遵守薪酬保密制度的情况下，员工一旦泄露薪资信息，那么公司是否当然可以解除劳动合同?答案是不一定，依然需要具体问题具体分析，应注意《劳动合同法》第三十九条第(二)项规定中在违反用人单位规章制度之前还有两个字“严重”，所以，不是只要员工有违反薪酬保密义务的行为，用人单位就能理所当然的享有单方解除劳动合同的权利，违反薪酬保密制度的处理措施和后果应具有合理性，应与员工的过错程度相匹配。

　　上述观点体现在某公司与熊某劳动合同纠纷一案中，公司以熊某发送涉及薪酬资料图片到工作群，违反了公司《奖惩手册》关于薪酬信息保密的规定，因此解除了熊某的劳动合同，从而产生该案诉讼纠纷。法院虽然认定《奖罚手册》的制订程序符合法律规定，但是对薪酬保密制度做出了如下的分析论述：“薪酬保密制度旨在限制员工之间相互知悉薪酬情况，防止员工之间相互攀比及恶性竞争等方面的一项管理制度。首先，薪酬保密制度一般适用于工作成效难以具体量化考核的岗位、特殊待遇或者引入特殊人才的情况，本案中，熊某是一名保安，一般而言，保安岗位之间的薪酬差别不会太大，而对于保安而言，保障他们同工同酬的权利比限制其相互知悉薪酬情况更有价值。其次，熊某发布是奖金、花红信息，对于保安岗位的奖金、花红数额，公司应当而且有条件通过制订具体的考核标准，实现量化和透明化。再次，熊某发布的花红与奖金信息是在公司的保安工作微信群发布，影响范围有限，且从现有证据来看，熊某的该行为并没有给公司造成显著影响。最后，无论从情理上还是从薪酬保密制度的本意来讲，对于保安提出薪酬保密的要求，在一定程度上过于苛刻;另外，对员工的一些过失行为尤其是情节显著轻微的行为用人单位应当通过合理的管理措施，加强引导与规范，甚至也可以进行处罚，而不是直接给予辞退处理。综合以上因素，公司以此为由解雇熊某依据并不充分，根据《劳动合同法》第四十八条的规定，应当认定为违法解除劳动关系。

　　综上，员工泄露薪资信息后用人单位是否可以解除劳动合同的问题要以员工具体行为的“严重性”作为评判标准，公司在对员工进行处分时应结合泄露的内容、范围以及有无对公司造成社会评价的降低等方面进行具体分析。在文章开始提到的大众点评与季某的案例中，即使法院认定公司的员工手册可以作为解除劳动合同的依据，但被公布的工资截图中仅显示部分项目数额，未显示人员姓名、公司名称，没有达到“严重性”的标准，公司依然会面临败诉风险。

　　同时，通过某公司与熊某劳动合同纠纷一案可知，并非每位公司员工都可以无差别地受到薪酬保密制度约束，用人单位在实践中应当明确其制订的薪酬保密制度的适用对象, 在实行该制度时对工资差异不大且依法应当享有同工同酬权利的基础性岗位员工予以排除, 以免由于对制度的不当适用导致最终承担违法解除劳动关系的法律风险。