公司要求员工签订补充劳动合同确认薪酬绩效考核，员工拒绝后被解除劳动关系，可以要求公司补偿吗？

2019年7月30日，原、被告签订书面劳动合同，期限自2019 年7月30日至2022年9月30日，约定原告在金融顾问岗位工作，同日原告签收被告公司员工手册和相关规章制度。被告《员工奖惩管理办法》第 6.3条规定：对于公司按照法律程序制定的规章制度，公司按照业务需要制定的工作任务指标及考核结果、制度文件签收回执等文件，需要员工签字确认，员工在指定期限内无正当理由拒绝签收或者签字，属于严重违纪行为；第 6.1条规定：严重违纪的，可予以解除劳动合同的处罚。2020 年 3 月 26 日，被告要求原告签订劳动合同补充协议，协议约定原告月基本工资标准由3500元调整为2500元，原告拒绝签订该补充协议。2020年4月9日，被告以原告未签订劳动合同补充协议为由，依据其《员工奖惩管理办法》第 6.3条及第 6.1条规定，对原告作出违纪处罚，并以其严重违纪为由与其解除劳动合同。原告在职期间平均工资为 4718.70 元。原告因与被告就追索经济补偿金发生争议，于2020年4月17日向市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请：要求被告支付解除劳动合同经济补偿金 14154元。2020年5月28日，市劳动人事争议仲裁委员会做出仲裁仲裁裁决：驳回原告的仲裁请求。原告对此不服，诉至法院。

一审法院认为，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。依照《中华人民共和国劳动合同法》第十七条之规定，劳动者的劳动报酬系劳动合同的必备条款。用人单位变更劳动者工资标准的，应当与劳动者协商一致。现被告以原告拒绝签订劳动合同补充协议违反其规章制度为由与原告解除劳动关系，虽然其理由为原告违反规章制度，但其实质是单方强制降低原告的工资待遇。对此，即使双方劳动合同约定被告可以对原告薪资进行单方调整，该款约定亦因违反法律强制性规定而无效。因此，被告将原告拒绝其单方降低工资待遇的行为定性为违反用人单位规章制度，缺乏事实与法律依据，其单方解除劳动合同的行为不符合《中华人民共和国劳动合同法》相关规定，系违法解除，被告需支付原告经济赔偿金。原告在被告处工作满六个月不足一年，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条之规定，被告需支付原告经济赔偿金的计算方式为：4718.70元/月*1个月*2倍，即9437.40元。据此一审法院判决：被告公司自本判决发生法律效力之日起十日内给付原告违法解除劳动合同赔偿金9437.40元。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费5元（原告已预交），由被告负担。

一、用人单位未与劳动者协商变更劳动合同降低劳动报酬违法。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”

二、即便员工绩效考核的业绩不达标，公司也不能直接解除劳动合同，否则违法。

法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。员工在业绩考核中未达到设定标准，用人单位在作出相应处理时仍需严格遵守相关法律规定，不能以制定规章制度的方式规避法定解除条件及举证责任。

其次，如果用人单位认为员工不胜任工作，应对此负举证责任。按照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条之规定，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。因此，用人单位应当举证证明具体的考核依据及员工不能胜任工作的具体事实，否则需承担相应的不利后果。

最后，即使业绩不达标的劳动者确实不能胜任工作，用人单位也无权直接解除合同，而应当对劳动者进行培训或调整工作岗位。按照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条之规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位才可以解除劳动合同。因此，本案中，即使张某不能胜任工作，用人单位也应当对其进行培训或者调整工作岗位。只有在培训或者调整工作岗位之后仍然不能胜任工作的情况下，才能提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。