从最高法指导案例看离职竞业限制的制度价值

指导案例190号：王山诉万得信息技术股份有限公司竞业限制纠纷案

    裁判要点：人民法院在审理竞业限制纠纷案件时，审查劳动者自营或者新入职单位与原用人单位是否形成竞争关系，不应仅从依法登记的经营范围是否重合进行认定，还应当结合实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等方面是否重合进行综合判断。劳动者提供证据证明自营或者新入职单位与原用人单位的实际经营内容、服务对象或者产品受众、对应市场等不相同，主张不存在竞争关系的，人民法院应予支持。

    相关法条：《中华人民共和国劳动合同法》第23条、第24条

    审理法院：上海市第一中级人民法院

    案号：（2021）沪01民终12282号

    专家点评

朱军：上海交通大学凯原法学院副教授、苏州劳动法庭特聘专家

       报告提出要“加强反垄断和反不正当竞争，依法规范和引导资本健康发展”。劳动法领域的竞业限制制度正是通过保护商业秘密和与知识产权相关的保密事项，与反不正当竞争法协力构成维护市场公平竞争秩序和优化营商环境的重要抓手。近些年来，竞业限制纠纷呈现出缔约强势的用人单位不当泛化滥用该制度的趋势。本指导性案例揭开登记经营范围的“面纱”，实质认定两家互联网企业不存在竞争关系，进而正确判定离职劳动者没有违反竞业限制约定。本案通过平衡劳资利益贯彻社会公共利益的宗旨，力图从源头上使离职竞业限制重归正轨，以实现其应有的制度功能，无疑具有深远的指导意义。

    一、离职竞业限制制度之社会公共利益的凸显

    离职竞业禁止制度产生的初衷是资方为了防止劳动者离职后不当利用维持原单位竞争优势的信息（主要为商业秘密），而签订的以限制劳动者职业自由权为内容的协议。从微观层面看，竞业限制协议关涉保护资方的知识产权和维护劳方的职业自由。从宏观大局看，劳资利益背后体现了竞业禁止制度实现创新发展与公平竞争的社会价值宗旨。二审法官未局限于劳资利益的微观视角，强调避免对社会人力资源造成浪费，正确凸显长期被忽视的竞业限制制度的宏观社会利益，通过平衡劳资利益，最大限度地实现设立竞业限制制度的立法本意和目的。

    二、离职竞业限制协议之合理性审查的必要性

      贯彻离职竞业禁止制度的社会价值宗旨取决于对竞业限制约定的合理性审查，否则无异于空谈。《劳动合同法》第二十四条第一款规定竞业限制的范围、地域和期限的约定不得违反法律、法规，就是为了防范竞业限制被滥用，通过对三项约定进行合理性审查以平衡劳资利益，维护人才自由流动下的公平竞争秩序。本案引发争议的是竞业限制的“范围”。它指禁止离职劳动者从事的工作领域或竞业业务。德国法为精细评判对职业自由的限制程度，将范围限制区分为两种：其一，“职业行为”限制型。这聚焦于限制劳动者从事与维持原单位竞争优势的信息相关的职业行为。此更有利于保护职业自由，因为原单位不得限制劳动者利用与此等信息无关的知识技能。其二，“竞争公司”限制型。这是禁止劳动者入职竞争对手从事一切职业行为，是否与维持竞争优势的信息关联在所不问。这是实践中最常约定的类型，因为它能够更强地限制劳动者从业自由的范围，比如本案中竞业限制协议附录的重点企业。

    三、离职竞业限制范围约定之实质审查的归位

      法院合理运用举证责任分配，基于劳资双方在“一来一回，一证一反”之间的博弈，最终根据举证质证情况对两家企业是否存在实质性竞争关系进行综合评定，从而判定离职劳动者是否违反竞业限制义务。颇具指导意义的是，就审查劳动者自营或入职新单位与原单位是否形成竞争关系，《劳动合同法》第二十四条仅规定了“同类产品/业务”的简单标准，二审法官细化发展以下供实质审查的具体要素：首先，以“实际经营内容”为准，不应拘泥于登记的经营范围。判断经营内容是否相同或相近以比较服务的内容或生产的产品最为直接。其次，通过查明“服务对象或产品受众”重合与否来判断两家企业是否构成同业竞争。最后，“对应市场”的角度是判断两家企业能否形成竞争关系的前提，主要可以从所处行业及所在地域两个维度来确定对应市场。本案中新单位的实际经营内容和服务对象，均与原单位主营金融信息服务并主要服务于金融机构或金融学术研究机构有着显著差异。因此，人民法院实质认定新单位不属于约定的竞业限制范围，从而判定离职劳动者未违反竞业限制义务。

      综上，本指导性案例通过切实平衡劳资利益，实现竞业限制制度的社会公共利益——市场的公平竞争秩序，正确地从“实际”经营内容出发，积极探索发展实质审查竞争关系的具体要素，在营造公平竞争的法治环境当下，对类似案件具有很好的指导示范作用。