离职的正确姿势

入职与辞职是职场上几乎每天都上演的戏码。入职时，劳动者满心欢喜，用人单位期待满满。离职时，百态尽生，可谓“几家欢喜几家忧”，能够做到“和平分手，各自珍重”不失为一种体面的方式。如何才能做到“潇洒的离去”、“体面的分手”。

笔者在此将自己的一些浅陋的思考与大家分享。

1. 协商解除无论是员工想“炒了”老板，还是老板想“炒了”员工，好聚好散，好商好量，我认为是双方应首选的方式。无论是员工提出辞职，还是单位提出辞退，都应事先将自己解除劳动合同的意思告知对方，征询对方的意见。这样做，一则保证了程序上合法，二则通过事先沟通，可以从实体上对劳动合同解除事宜进行商讨，避免单方行为引起纠纷。其次，明确经济补偿金。用人单位与劳动者通过协商，明确是否应该支付经济补偿金及补偿金的数额。为此，用人单位的 HR 应向劳动者示明相关法律规定，取得劳动者认同，避免后续产生争议。

2. 用人单位单方解除能够协商解除固然好，但是如果劳动者不同意离职，怎么办？这种情况下，用人单位是不是就必须继续留用劳动者呢？当然不是。劳动者不愿意离职，用人单位坚持辞退，是可以单方解除劳动合同的。用人单位单方解除劳动合同，律师建议需要注意如下事项：首先，程序上应提前通过书面的方式通知劳动者解除劳动合同，并注意留存劳动者收悉的回执。其次，要区分是过失性辞退还是非过失性辞退。

《劳动合同法》第 39 条和第 40 条对用人单位过失性辞退和非过失性辞退的情形分别做出了详细的规定。针对不同性质的辞退，律师分别建议如下：➢ 过失性辞退：1、解除劳动合同的依据（如规章制度）要合法有效并已告知劳动者。2、解除决定的事实认定要清楚、证据要确凿，并注意固定保留证据。3、注意做好对劳动者的安抚说服工作，处理方式上应注意渐进缓和，以免心存抱怨，产生纠纷。➢ 非过失性辞退：1、对患病、不能胜任工作的劳动者要给与“二次机会”，调岗或者培训，不能直接辞退。2、客观情况发生变化，要足以导致劳动合同无法履行。3、依法向劳动者支付经济补偿金。再次，用人单位无论何种事由解除劳动合同，都应在 15 日内为劳动者办理离职手续及档案、社保转出手续，并且注意留档保存至少两年。3. 劳动者单方解除法律赋予了劳动者任意解除劳动合同的权利。劳动者解除劳动合同，有的是因为自身的原因，有的是因为用人单位的原因。劳动者由于自身原因提出辞职，应提前 30 日以书面形式通知用人单位（试用期提前 3 日通知），且不能要求用人单位支付经济补偿金（用人单位愿意支付的除外）。如果是用人单位的原因导致劳动者辞职，根据《劳动合同法》第 38 条、46 条之规定，劳动者可以要求用人单位给予经济补偿金。可见，法律允许劳动者在任何情况下都可以解除劳动合同，可谓“想不干就不干”，就是这么“任性、随意”。只不过“任性、随意”的后果各不相同，法律保护劳动者因用人单位违法导致劳动者离职时的合法权益，强制规定此种情况下用人单位应向劳动者支付经济补偿金。➢ 律师在此建议劳动者：1、辞职前跟单位事先沟通，尽量做到“和平分手”。2、离职原因应与事实相符，避免不当书写。3、及时配合用人单位办理好工作交接手续。以上是笔者对如何离职的一些建议，采取正确的离职“姿势”，有助于用人单位防范劳动法律风险，也有助于劳动者维护自身的合法权益。相关法律规定《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；