“隐形加班”也是加班，“打工人”别再忍气吞声！

近年来，“隐形加班”给不少劳动者造成了困扰，明明付出了精力，占用了休息时间，却得不到应有的回报，这对打工人来说无疑是不公平的。在互联网时代，大量工作转移到线上，很多劳动者在下班后还需要随时在线，及时响应，但因为脱离了工作场所，且工作方式较为灵活，这部分劳动往往不被用人单位认定为加班。

【基本案情】

李女士曾入职某科技公司担任产品运营岗位。现主张某科技公司应向其支付2019年12月21日至2020年12月11日加班费等。李女士主张的加班系在软件中与客户或同事的交流沟通，她表示自己系运营岗位，岗位职责是搭建运营组织构架、负责程序整体运营、管理内容团队、负责投放计划制定和实施、研究产品优劣并做跟踪、负责商务拓展。关于加班情况，劳动合同中约定执行不定时工作制，某科技公司认可未进行不定时工作制审批。

李女士主张其存在加班情况，公司未向其支付加班费。李女士就此提交了聊天记录、《假期社群官方账号值班表》等证据，对公司提起了民事诉讼。

某科技公司认为，李女士是运营部门负责人，在下班之后，若公司有事，其他员工给李女士打电话咨询不属于加班。

【案例解读】

本案的争议焦点是，下班后在聊天软件上和客户、同事沟通，到底算不算加班。

很明显，李女士在部分工作日下班时间及休息日利用社交媒体工作已经超出了简单沟通的范畴，该工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定构成加班。

为了保障劳动者的“离线休息权”，法院将下班后利用等社交媒体付出的实质性劳动依法认定为加班。对于此类劳动者隐性加班问题，不能仅因劳动者未在用人单位工作场所进行工作来否定加班，而应虚化工作场所的概念，综合考虑劳动者是否提供了实质工作内容来认定加班情况。对于利用社交媒体开展工作的情形，如果劳动者在非工作时间使用社交媒体开展工作已经超出了一般简单沟通的范畴，劳动者付出了实质性劳动内容或者使用社交媒体工作具有周期性和固定性的特点，明显占用了劳动者休息时间的，应当认定为加班。

【法条依据】

《中华人民共和国劳动合同法》第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第六条  对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。

《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第七条  中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的，经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准。

地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案。