用人单位违法解除劳动合同的情形该如何认定?

2019/01/07 18:12:05 查看1286次 来源:杨权法律师

  【基本案情】2013年1月9日,J某入职F公司并于当天与F公司订立劳动合同,约定劳动合同期限为2013年1月9日至2016年1月8日,试用期自2013年1月9日至4月8日,工作岗位为工艺主管,工资为年薪制(26万元/年),发薪日期为每月十五日。2015年12月8日,F公司与J某签订第二份劳动合同,约定劳动合同期限为2016年1月9日至2021年5月1日,次月十五日为发薪日期,未约定具体工作岗位和计薪方式,仅在劳动合同中载明“具体薪资标准见所附《入职与薪资审批表》”。劳动合同履行期间内,F公司为J某依法缴纳社会保险费用。2016年5月23日,F公司作出《关于成立生产运营期组织架构的通知》,决定成立储运装置并任命J某为储运装置经理(工资为32.5万元/年),该部门的职责为“负责罐区与装卸栈桥的日常正常运行,完成生产任务,组织本装置的班组经济核算和生产培训工作,参与本装置保运人员及外委业务的考核管理。”2017年8月14日,J某向F公司作出《检讨书》:“(2017年)7月29日有2车丙烯跑空车,储运装置负有一定责任,这部分责任由我本人来承担。……客观原因:……储运部门岗位职责是安全的收料和付料,没有对生产机关进行跟踪、车辆跟踪职责,重视不够;存在信息沟通不畅情况。”2017年9月29日,F公司作出《关于燃烧乙烯事故处罚决定的通知》,决定撤销J某储运装置经理职务,降为工程师级(工资为25万元/年),并处罚款1万元。2017年10月13日,J某签署《燃烧乙烯事故处罚确认书》:“本人在此次公司燃烧乙烯事故中,虽然履行岗位职责、极尽管理工作之能力,仍然造成乙烯燃烧事故,并且事故处理中没有及时向董事长汇报,故本人愿意接受处罚。”2017年11月1日,F公司将J某的岗位调整至质量检测中心,享受工程师级别待遇。2018年6月4日,F公司将J某的岗位调整至工程建设部,工资仍为工程师级别,未对薪酬进行调整。2018年6月27日,F公司作出《2018年第九次总经理办公会议纪要》,决定对人员优化分流调整,将J某列入分流调整人员名单中。2018年8月30日,F公司作出《调岗通知书》,决定将J某从工程建设部调至仓储中心,要求J某于8月31日前到仓储中心报到。J某当即表示,其本人是公司管理岗位,该《调岗通知书》未写明调整的岗位、薪酬情况,故不同意调岗。2018年8月31日,F公司提出协商解除劳动合同,并与J某签订《解除劳动合同协议书》,明确经双方协商一致,同意解除劳动合同,双方劳动合同解除日为2018年8月31日。J某在《解除劳动合同协议书》尾部注明“要求补齐五险一金等合法收入”。当日,F公司为J某出具《常州市劳动合同制职工解除/终止合同证明》,载明终止合同原因为“因单位解除合同”。2018年9月7日,F公司向J某支付了228500元作为经济补偿金、预留绩效、年休假补贴、其他补贴等费用。2018年10月9日,J某向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁,以F公司违法解除劳动合同为由要求F公司支付赔偿金298578元并支付2017年10月至2018年8月期间的工资差额68750元,另要求F公司返还罚款1万元。

  【审理情况】J某在庭审中认为,F公司胁迫J某签署《燃烧乙烯事故处罚确认书》和《解除劳动合同协议书》,F公司应当返还罚款1万元和违法解除劳动合同赔偿金,支付工资差额。劳动人事争议仲裁委员会经审理认为,申请人J某签署“愿意接受处罚”可视作对调整工作岗位的认可,且J某降职后根据“薪随岗变”的原则,J某的年薪自2017年10月亦进行了相应的调整,J某在职期间从未提出异议,应认定为F公司与J某达成一致意见变更工作岗位及劳动报酬,故J某要求补发2017年10月至2018年8月期间工资差额无法律依据。此外,F公司因燃烧乙烯造成的经济损失对J某作出罚款1万元的处理,J某表示愿意接受,且J某当月实发工资远远超过常州市最低工资标准,故对J某要求返还1万元的请求不予支持。

  【律师分析】根据我国现行《劳动合同法》的相关规定,用人单位违法解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当支付赔偿金。本案中,J某在2018年8月31日因F公司提出协商解除劳动合同的意思表示后即与F公司签订了《解除劳动合同协议书》。其虽在《解除劳动合同协议书》上声明“要求补齐五险一金等合法收入”,但无法显示F公司存在强迫J某签署《解除劳动合同协议书》的情形。此外,根据现行《劳动合同法》第四十六条第二项之规定,用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。本案中,F公司提出解除劳动合同的要求,并已经与J某协商一致,故F公司应当支付经济补偿金。J某的月工资高于常州市2017年度职工月平均工资(6992.4元)三倍,故F公司向J某支付经济补偿金的标准应按照职工月平均公司三倍的数额支付。J某的工作年限为5年6个月,在计算经济补偿金时应按6个月作为计算标准,故J某依法应得的经济补偿金为6992.4×3×6=125863.2元。从被申请人F公司提供的证据来看,F公司已足额支付了该笔经济补偿金。

  对于罚款一事,J某自己签署《燃烧乙烯事故处罚确认书》应视为J某接受用人单位的处罚,且其行为严重违反规章制度,故其要求F公司返还罚款的主张无法得到主张。

  此外,J某的工资待遇由32.5万元/年降至25万元/年系因其在工作中存在过错而被降职,随之薪随岗变。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第十一条之规定,变更劳动合同未采用书面形式,但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月,且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗,当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的,人民法院不予支持。本案中,J某的职级在2017年9月29日被降为工程师级,薪酬按照工程师级别计算(25万元/年),J某在被降职降薪时并未提出异议,而至申请劳动仲裁时(2018年10月9日)才提出不服F公司降薪的行为亦无法律依据。

  【律师建议】对于用人单位依法制定的规章制度,劳动者应当严格遵守。在劳动合同履行过程中,劳动者如认为用人单位存在违法情形的,则应当即指出,并注意保留相关证据。以免今后维权时超过时效而无法实现自己的诉求。当然,用人单位亦应当明确指出劳动者在履行劳动合同中存在何种过错,固定各项证据。在出现劳动争议时,用人单位与劳动者以协商处理为宜。


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