如何理解劳动法解释四第五条”劳动者非因本人原因“？

　　近期，笔者接受一位劳动者的委托，代理其被单位非法解除劳动合同的案件。其从2003年就入职A公司，至2015年听从集团调动至B公司工作。劳动者被非法解除劳动合同，单位是要依据劳动者的工作年限双倍支付经济赔偿金的。那么劳动者工作年限的认定就尤为重要。在笔者接受的这个案件中，从2003年到2015年的工作年限的认定，对于获得赔偿的金额影响就非常之巨大。目前该案还未安排开庭，等该案有定论后再与大家分享。

　　依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条第一款的规定，劳动者获得连续计算工作年限的条件是：非因本人原因劳动者从原单位到新单位、原单位未补偿、新单位应补偿。司法实践中，对于“非因本人原因”的认定就至关重要，即劳动者要举证是非因本人原因。比如劳动者因看中更好的工作机会主动辞职或跳槽到别的公司，此时劳动者与原用人单位的经济补偿赔偿等问题应当由劳动者与原单位自行解决，而不应牵扯到新的工作单位。

　　同时该法条第二款又做了几种列举，对于属于列举情况的，应当认定属于“非因本人原因”。但是从立法本意和司法实践中分析，此处的应当是一种举证责任倒置。即符合第二款几种列举的，推定“非因本人原因”的成立，而不用劳动者再另行举证。如果单位有异议，应当举证证明。因为如果一味的只要符合第二款的情形就直接认定为“非因本人原因”而连续计算工作年限，这对于单位也是不公平的。比如第二款第四项:用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同。在一些情况下，劳动者可能只是看中了关联企业有更好的发展平台，有更高的薪资等等对自身更有利的因素，而主动离职或跳槽至该关联企业工作，在这个情形下如果直接依据法条认定，显然对企业不公。所以应当允许单位举证，证实劳动者是自身行为导致工作企业的变动。那么在这个情形下，自然不应当连续计算工作年限。

　　法条依据：

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第五条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

　　用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

　　(一)劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位;

　　(二)用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动;

　　(三)因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动;

　　(四)用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同;

　　(五)其他合理情形。

　　附(2016)京02民终1612号判决书节选：

　　本院认为:某服装公司在2014年11月25日向赵某作出《解雇通知书》，但通知书中载明的解雇理由并不能证明其公司解雇行为具有合法性。

　　一、某服装公司在2014年11月24日向赵某邮寄的《员工违纪处罚单》载明其公司决定给予赵某乙类处罚，但其公司的此项处罚结论的依据不足。首先，某服装公司认为赵某所管辖区域内有十几笔押金长期未能得到妥善解决，但劳动合同书、岗位说明书并未载明赵某对收回押金的财务问题负有何种程度上的义务，即赵某对收回押金的责任依据和责任程度不明，且现有证据难以认定系由于赵某的直接原因导致押金长期未能收回;其次，某服装公司于2014年10月17日向赵某提出收回押金的具体要求后，赵某已按照该公司的要求通过电子邮件将收回各项押金的工作进度及时向某服装公司进行反馈，某服装公司在未能进一步查实未能收回各项押金具体成因的情况下单方面认定赵某违反《员工手册》第九章中“员工应服从主管人员合理指导及工作安排”，缺乏事实依据。

　　二、某服装公司因与房东产生纠纷而被扣押库存服装，其公司可以通过合法途径主张和维护自身权益;赵某未能妥善地将库存服装寄出与房东扣押某服装公司库存服装之间并存在必然的因果关系，即赵某是否寄出库存服装与房东扣押库存服装的行为之间并无关联，现某服装公司将库存服装被扣押原因归责于赵某，缺乏事实和法律依据。

　　综上，某服装公司虽在《解雇通知书》中以赵某未妥善处理顾客投诉事件为由给予其乙类处罚，但该处罚程度并未达到《员工手册》规定的解雇条件，故原审法院认为某服装公司与赵某解除劳动合同的理由不足，并据此支持赵某关于违法解除劳动关系赔偿金的请求，并无不当。

　　某服装公司应支付赵某违法解除劳动关系赔偿金的具体金额涉及到赵某的工作年限和月工资标准。

　　关于核算违法解除劳动关系赔偿金的工作年限，某服装公司虽提交赵某在2011年3月22日书写的《辞职信》，但赵某已对此作出合理解释，结合某人力公司在2011年3月前后持续为赵某缴纳社会保险的事实，并综合考虑到以下因素:(一)从劳动合同签订和履行情况上看，赵某在2008年3月31日至2013年3月期间先后与某上海公司、某人力公司签订劳动合同后，均被派遣至上海某邮购有限公司工作，此后赵某在2013年4月与上海某购物有限公司签订劳动合同，但《员工手册》显示出上海某邮购有限公司、上海某购物有限公司系某企业集团的组成部分，即赵某在上述期间实际提供劳动的对象之间存在密切关联;(二)某服装公司作出的两份《员工违纪处罚单》均载明赵某的入职时间为2008年3月31日，表明其公司对赵某实际工作年限的认可;(三)《员工手册》载明某集团公司包括上海某邮购有限公司、麦网贸易(上海)有限公司、上海某购物有限公司等，虽在2008年3月31日至2014年11月期间与赵某存在劳动合同关系的用人单位以及实际用工单位多次发生变更，但赵某始终受同样的《员工手册》的规范和管理;(四)劳动合同书、岗位说明书以及《员工违纪单》反映出赵某2008年3月31日至2014年11月期间的工作地点、工作岗位均未发生变化等，因此赵某在上述期间提供劳动的经历应属于“劳动者非因本人原因由原用人单位被安排到新用人单位工作”的合理情形，故原审法院认定应从2008年3月31日起计算某服装公司支付赵某违法解除劳动关系赔偿金，并无不当。

　　因赵某被解除劳动合同前十二个月的月均工资已超过北京市上年度(2013年)职工月平均工资的三倍，故原审法院以北京市上年度(2013年)职工月平均工资的三倍为基数计算违法解除劳动关系赔偿金基数，是正确的。

　　综上，对某服装公司不同意支付赵某违法解除劳动关系赔偿金243306元的上诉请求，本院不予支持。