工作地点调动的合法性分析

2019/01/28 10:34:36 查看1354次 来源:肖云崇律师

  【案号案由】

  案号:(2016)京02民终10531号

  案由:劳动争议纠纷

  【基本案情】

  A公司与白某之间曾存在劳动关系,双方签订了起止期限为2007年3月12日至2010年2月28日、2010年3月1日至2013年2月28日和2013年3月1日至2016年2月29日的劳动合同。白某的工作岗位为生产部装配工,双方在劳动合同中约定:A公司可以根据生产经营状况或需要、白某的工作表现或身体状况调整白某的工作岗位及工作内容、职务、职级、工作地点等,白某认可A公司依据本条约定进行调整为A公司行使经营自主权执行本合同约定的行为;保密协议书等为劳动合同的附件;员工手册为劳动合同的附件或白某同意遵守A公司的员工手册。A公司于2012年9月24日向白某送达的员工手册中规定:在公司工作期间累计旷工2次或1天及以上、不按公司规定履行请假手续或在履行请假手续时提供虚假证明材料、拒不服从上级合理的工作安排或公司已经依法生效的决定,导致公司的经营管理受到不利影响或其所负责的工作不能按要求完成,均属严重违反公司规章制度的行为,A公司可与员工解除劳动合同。

  白某在A公司的原工作地点为开发区厂区。2015年2月,开发区厂区因租赁合同到期而关闭,A公司安排白某从2015年1月19日起待岗。

  2015年11月9日,A公司通知白某从2015年11月17日起结束放假,并告知白某其报到时间为2015年11月17日9:30,其工作地点为A公司某厂区,白某的工资标准及计算发放方法不变,以及A公司为解决员工上下班路途较远的问题而采取的增开上下班接驳班车、调整上下班时间的应对措施。2015年11月17日,白某未按照A公司的要求到A公司报到。

  后,A公司向白某邮寄送达了关于再次要求白某先生到公司某厂区工作的函告,要求白某于2015年11月24日9:30到某厂区报到,并补交2015年11月17日未按规定到岗工作的请假手续;同时,A公司还向白某重申,根据员工手册的规定“在公司工作期间累计旷工2次或1天及以上、不按公司规定履行请假手续或在履行请假手续时提供虚假证明材料、拒不服从上级合理的工作安排或公司已经依法生效的决定,导致公司的经营管理受到不利影响或其所负责的工作不能按要求完成”,均属严重违反公司规章制度的行为。2015年11月24日,白某未按照A公司的要求到A公司报到,亦未向A公司提交请假手续。2015年11月27日,A公司以严重违反用人单位的规章制度为由与白某解除了劳动合同。白某离职前12个月的平均工资为2854.99元。

  后,白某到北京经济技术开发区劳动争议仲裁委员会(以下简称开发区劳仲委)申请劳动仲裁,要求A公司支付过节费、高温费、交通费、劳保费及违法解除劳动合同赔偿金。2016年6月24日,开发区劳仲委作出京开劳仲字[2016]第178号裁决书,裁决:驳回白某的全部仲裁请求。白某不服该裁决,起诉至一审法院。

  A公司为证明其公司与白某解除劳动合同前征得了工会的同意,提交了通知工会函及情况说明、通知工会函的复函,其中通知工会函的复函上载明:“A公司:……认为……白某……8名员工严重违反公司规定。公司依据《中华人民共和国劳动合同法》及《员工手册》对上述8名员工作出解除劳动合同的处分是合理合法的。工会同意公司对……等8名员工的处理意见。A公司工会(盖章);2015年11月25日”。虽然白某对上述证据的真实性和证明目的均不认可,但通知工会函上有A公司的盖章,且白某未举证证明A公司在与其解除劳动合同前未征得工会同意,故一审法院对A公司关于其公司在与白某解除劳动合同前已征得工会同意的主张予以支持。另,白某称其不同意到某厂区报到,是因为A公司变更工作地点未与其协商一致。

  【争议焦点】

  用人单位调动工作地点是否合法?

  【法院意见】

  一审法院经审理认为:本案的争议焦点为,A公司是否有权调整白某的工作地点,白某是否应服从A公司调整其工作地点的安排。首先,白某的原工作地点在A公司开发区厂区,而A公司与白某在双方签订的劳动合同中约定“A公司可以根据生产经营状况或需要、白某的工作表现或身体状况调整白某的工作岗位及工作内容、职务、职级、工作地点等”,故A公司有权根据双方的上述约定和自身的生产经营需要合理调整白某的工作地点。其次,A公司的开发区厂区于2015年2月因租赁合同到期而关闭,A公司存在调整白某工作地点的客观必要性。再次,白某的工资标准及计算发放方法不变,虽然A公司调整白某的工作地点会给白某带来一定程度的不利影响,但A公司为解决员工上下班路途较远的问题,采取了增开上下班接驳班车、调整上下班时间等应对措施,由此减轻了因工作地点调整给白某在交通上带来的不便。结合以上事实,可以认定,A公司调整白某的工作地点并未导致其与白某在劳动合同上的权利义务和其他方面的利益上产生明显失衡,白某应当服从A公司关于调整其工作地点的安排。劳动者严重违反用人单位的规章制度的,用人单位可以解除劳动合同。用人单位单方解除劳动合同,应当事先将理由通知工会。根据查明的事实可以认定,白某在A公司反复通知其到某厂区报到和不按要求报到或办理请假手续的不利后果的情况下,仅以A公司变更其工作地点未与其协商一致为由拒不到A公司某厂区报到或办理请假手续的行为明显不当,A公司将白某的有关行为认定为严重违反公司规章制度的行为,符合其公司员工手册的规定。综上,A公司在征得工会同意后,以白某严重违反公司规章制度为由与白某解除劳动合同的行为符合法律规定,白某关于要求A公司支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求没有事实和法律依据,对此不予支持。

  一审法院判决:驳回白某的全部诉讼请求。

  后白某不服一审判决提起上诉,二审法院经审理认为:对于用人单位调整劳动者工作地点的行为,应当本着兼顾劳动者合法权益与用人单位在依法合理的情况下正常行使经营管理职权双方面的原则进行全面考量。首先,双方在劳动合同中约定有“工作地点为A公司注册地及在中国境内的其他分公司或项目所在地,A公司可以根据生产经营状况或需要、白某的工作表现或身体状况调整白某的工作岗位及工作内容、职务、职级、工作地点”等内容,A公司对白某的工作地点进行调整并未明显违反劳动合同约定范围;其次,白某的原工作地点开发区厂区系因租赁合同到期而关闭,A公司就此情况向白某进行了明确告知,此次工作地点变动在一定程度上属于A公司经营所需,具有现实必要性;再次,为了减少厂区变化对劳动者产生的影响,A公司已经明示将采取增开上下班接驳班车、调整上下班时间、发放餐补等相应措施,考虑到了劳动者的权益保障因素;最后,用人单位对劳动者可以行使正当的管理职权,劳动者在一定程度上需要受到服从管理义务的约束,白某如对调整工作地点持有异议,可以采取与A公司再行积极协商或沟通反馈意见等方式进行处理,以拒不到新厂区的方式进行抵制存有失当之处。故综合上述情形并纵观双方处理的整个过程,白某的工作地点随A公司厂区变动而发生改变,并未充分导致其在劳动关系上的权利义务和其他方面的利益产生重大明显失衡,在A公司多次释明具体情况及下发通知告知拒不报到和提交请假手续属于严重违反规章制度行为的情况下,白某仍然拒绝按照A公司要求的时间、地点向指定负责人报到,其行为欠妥,原审法院据此认定A公司与白某解除劳动合同的行为符合法律规定,并无不当,A公司无需就此向白某支付解除劳动合同经济补偿或赔偿。白某虽称其主张的系违法解除劳动合同赔偿金,一审判决审查的解除劳动合同经济补偿金并非其诉请,属于漏判,但经核实原审开庭笔录,其上有关诉讼请求部分明确记载为“支付解除劳动合同补偿金56250元”,该笔录上有白某委托代理人的签字确认,故白某上诉所称一审法院存在漏审的意见,缺乏依据,本院不予采纳。综上所述,白某的上诉请求不能成立,应予驳回;一审判决认定事实清楚,适用法律正确,应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定,判决如下:

  驳回上诉,维持原判。

  二审案件受理费10元,由白某负担(已交纳)。

  本判决为终审判决。

  【律师观点】

  劳动者在提供劳动中,经常遇上一个问题,那就是用人单位有意恶意逼退劳动者时,通常会采用调整工作地点的方式,造成劳动者实际履行上的困难,不得不离职。那么用人单位是否有权利随意调整劳动者的岗位呢?一种情况下,如果在劳动合同上明确约定了工作地点,那么用人单位必然不能随意调整工作地点。当然劳动合同中更多的约定方式不会是固定的一个场所,通常会是某某区、某某市。

  很多劳动合同中,通常会约定:用人单位可根据实际情况、工作安排调整劳动者的工作地点,工作地点不限于国内等等诸如此类的条款。依据我国劳动合同法第十七条,工作地点是劳动合同的必备条款,换句话说,工作地点应当明确。在上海的司法实践中,上述条款通常是被认定为无效的,因为该条款突破了法律对于工作地点应当明确的规制。但又不能过度扩大保护劳动者权益,而完全忽视单位权益。所以对于用人单位调整工作地点,通常考察以下几点因素:

  一,是否违反劳动合同的约定。如果劳动合同已经明确约定清楚工作地点,那么用人单位单方调整工作地点的行为显然是违法的,需要与劳动者协商一致;

  二,用人单位调整劳动者工作岗位的合理性。合理性问题其实核心是单位是否恶意。判断标准通常是审查用人单位调整的背景原因,安排被调整劳动者的必要性,以及劳动者是否能够胜任调整后的工作;

  三,如果给劳动者造成重大不变,是否提供必要的帮助。在上海司法实践中,通常对于上海市市内的工作地点调动是允许的。但前提条件是如果距离较远,那么单位就应当提供班车等便利,或者是给予更多的交通补助等。

  从上述案件中可以看出,北京法院虽然没有直接否认关于调岗条款的效力,但也综合考量用人单位调岗的原因以及调岗后提供的便利,法官基于诚实信用公平公正的原则,综合考量后才最终确定调岗行为合法,最终认定解除劳动合同的合法性。


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