劳动者“不能胜任工作”之时,用人单位该怎么做?

2019/02/17 20:49:05 查看1218次 来源:黄楚文律师

  一直都想归纳整理顾问单位经常咨询的一些法律问题,但总是有借口不落实。从今天开始,黄律师将不定期的发布法律知识讲座,与大家共同学习。第一讲,先从“不能胜任工作”开始。

  企业在运营过程中,离不开员工的努力与付出。但总有那么一部分员工工作态度很消极,或者不愿意服从企业管理。也有那么一部分员工主观上很想把工作做好,但先天不足----智商、情商、技能等方面令人捉急,使得工作无法完成。那么,该如何应对呢?第一类员工可以通过公司的规章制度进行制约(将在下一课着重讲解);第二类员工,我们就可以拿起“不能胜任工作”的武器,请他(她)离开了!

  《劳动部办公厅关于职工因岗位变更与企业发生争议等有关问题的复函》规定:“因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位,则属于用人单位的自主权”,《劳动合同法》第四十条规定:“有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;”因此,用人单位遇到“拖后腿”的员工,可以先调整他的工作岗位,继续“拖后腿”的,可以给予解除劳动合同处理。但,方法必须得当。中兴通讯(杭州)有限责任公司诉王鹏劳动合同纠纷案(最高人民法院审判委员会讨论通过2013年11月8日发布(2013)241号公布并施行指导案例18号)就是一个“武器”没有用好的失败案例,得出了“劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次,不等同于‘不能胜任工作’,不符合单方解除劳动合同的法定条件,用人单位不能据此单方解除劳动合同”的结论。

  很多顾问单位就问了,既然不能用“末位淘汰”制度,又怎么筛选不能胜任工作的员工?又怎么淘汰他呢?这就要看另一条法律了----劳动部办公厅关于印发的《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条:“本条第(二)项中的‘不能胜任工作’,是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种,同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准,使劳动者无法完成”。也就是说,考核排名不等同于员工的工作完成度,只有当考核排名能够体现员工是否完成任务之时,才可适用“不能胜任工作”的法律规定。基于此,黄律师提出以下建议,仅供参考:

  1.制作《岗位说明书》。企业在设定岗位之时,应当先行确定该岗位设定的意义,明确劳动者在该岗位上应当履行的职责,以及胜任与不胜任的标准。也可要求劳动者自行制定工作目标,用人单位予以调整。然后,通过完善《劳动合同》或补签《岗位说明书》的方式,约束劳动者。

  2.制定《考核制度》。该制度必须向员工讲解考核制度的构成与考核方式。其中,对劳动者的工作任务要进行量化(如果工作量均已完成,即使排名末位也不属于“不能胜任工作”),考核方式方法要明确,考核结果要客观、公正,同时考核结果告知劳动者。

  3.培训或调整工作岗位。经过考核发现劳动者不能按要求完成任务,用人单位应当向劳动者提供培训或调整工作岗位(在此,很多员工可能会拒绝调岗。此时,公司的规章制度又体现出了极度重要性。请关注黄律师法律课堂第二讲)。培训的方式、形式多样,但必须针对提高工作技能展开。调岗也必须与原岗位相匹配,不得超出劳动合同约定的岗位范围(或者,在签订劳动合同之时即进行调岗调薪的约定)。要体现合理性。

  4.解除劳动合同。劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位(必经程序,否则视为违法解除),仍不能胜任工作的,用人单位应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。

  以上就是如何过滤“拖后腿”劳动者的办法之一。希望可以帮助到您!


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