互联网新型用工关系的界定

　　从劳动法视角来看，移动互联网的发展催生了这类新型的商业模式，而新型的商业模式又催生了新型的用工模式。对于这些新型用工关系，我们如何运用相关法律法规来管理、规范这种新型市场主体关系?在这里，用人单位需按照传统劳动关系、非劳动关系、劳务派遣用工以及非全日制用工四类来进行划分。

　　1、对于符合传统劳动关系用工的：

　　如果平台公司与“合作者”之间的关系符合主体资格合法，“合作者”在人身、经济以及所从事的业务上对于平台公司具有从属性，即平台公司应与“合作者”建立劳动关系。在劳动合同的订立、履行、变更、解除或终止，规章制度的制定与适用，“三期”女职工管理，薪酬福利，绩效考核等方面均需按照劳动法律法规进行规范。

　　2、对于非劳动关系用工的：

　　如果平台公司与“合作者”之间属于平等民事之间的合作关系的，则可以适用合同法等民事法律规范。平台公司在吸纳新的“合作者”加入时应就权利义务关系与其充分沟通释明。对于自愿加入平台从业的，要签订书面合同，明确双方权利义务，并且可以按照相应法律规定为从业者提供社会保障，如缴纳商业保险等方式，进一步防范用工风险。

　　3、对于符合劳务派遣用工的：

　　如果平台公司认为其与“合作者”之间是符合劳动关系的认定标准的，出于多方面的考虑并不想与其建立劳动关系，可以通过劳务派遣的方式降低相应的成本和增强用工灵活性。

　　需要注意的是，劳务派遣用工虽然有利于降低招聘和培训成本，降低薪酬支出以及增强用人单位的用人灵活性和劳动法律保护对其制约的解缚性，但是现实中大部分的劳务派遣单位由于劳务派遣资质缺失和支付能力不足极易引发争议。同时劳务派遣仅适用于“临时性、辅助性、替代性”的岗位，对于其他岗位用人单位是不能适用劳动派遣的。

　　此外，从传统观念上来看，由于劳动派遣员工不是直接和用人单位签署劳动合同，员工容易缺少归属感，进而造成工作积极性打折扣，也不一定有利于企业的发展。

　　4、对于符合非全日制用工的：

　　非全日制用工主要特征为劳动者的工作时间为平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。工资结算方式按小时计酬，用人单位工资报酬的支付周期不能超过15日。如平台公司和“合作者”之间的劳动关系符合上述两种特征的，可以与劳动者签订非全日制用工书面合同(非全日制用工可以订立口头协议)，并按照相关规定建立相应的社会保障关系，执行相应的劳动基准保护规则。

　　虽然根据现行的劳动法律法规、司法解释等规定，对于某些平台公司的商业模式，我们既无法得出平台公司与从业者之间属于劳动关系的结论，也不可能直接创设出一种“新型劳动关系”，但是我们应当有既要保护劳动者，同时也要保护平台合法用工模式。

　　一方面用人单位应当提升权责意识，实现用工过程规范化。构建多层级的劳动保障体系，实现用工选择多元化。充分保护劳动者的合法权益，从而进一步促进企业的发展。

　　另一方面在新的经济发展形势下，如果不顾具体情况，一味认定用人单位与劳动者之间存在劳动关系，这样势必会导致互联网平台公司大规模的破产和裁员。从长远来看，这样的做法也是变相损害劳动者的利益。