劳动合同中专业技术培训服务期

2019/08/20 14:10:21 查看1142次 来源:刘毅律师

  对于劳资关系违约金的约定,劳动合同法仅规定了两种情况。除竞业限制外,便是本讲所述的专业技能培训约定服务期。专项培训是指企业出于自身生产经营需要,为了提高自身生产效率而对部分岗位或特殊岗位人员就其某项技能而提供的专业性、技术性的培训。培训时员工可以是脱产的,半脱产的,也可以是不脱产的。

  然而,企业不是慈善机构,企业不会无条件白白的为劳动者提供培训,企业往往会与劳动者签订约定一定服务期限的劳动合同。如果服务期限未到,劳动者能力提高、羽翼丰满后提前离职的,劳动者需要支付一定代价,这也是用人单位少数的可以制约劳动者离职的手段。下面,律新团队将就由此引发的相关问题,进行进一步的阐述解答:

  一、专业技术培训是服务期约定的前提

  我们需要厘清专业技术培训与一般的上岗职业培训,具体可以从培训内容、培训针对的对象及其范围、培训的费用等方面做出具体的判断。即专业技术培训是对劳动者履行特定岗位职责所需的专门性知识和专业性技能所作的培训,进行的主要是提升性培训,而非为胜任工作岗位所进行的基本技能的胜任性培训(即我们通常所理解的职业培训)。

  案例:(2015)苏中民终字第05577号

  裁判要旨:(1)培训内容是销售工作中的报价等相关职业知识技能的学习,性质上属于针对其岗位工作的基本职业技能的培训;(2)《培训协议》约定员工培训结束经考核未达到培训目的的,视为员工违约或不符合录用条件或不胜任工作,即本次培训与员工是否违约、是否符合录用条件、是否胜任工作相挂钩,应理解为一般职业技能培训更为妥帖;(3)员工赴日培训所在机构为日资企业母公司,日资企业母公司与日资企业是母子公司关系,在经营业务上亦有关联。员工在日期间的工作内容与在日资企业工作内容亦有关联,并非等同于一般人所认知的专门脱产所进行的专业技术培训。

  如前所述,服务期约定的前提只能是专业技术培训,一般的上岗培训所约定的服务期和违约金条款属于无效条款。

  司法实践中以下类型的培训,且由用人单位支付费用的,一般认定为专项培训:(1)学历教育;(2)委托全日制大中专院校、科研院校、培训中心、职业学校代培;(3)旨在提升劳动者能力的培训,例如外语培训、专业技术职称(晋级)培训、劳动技能培训等;(4)出国或异地培训、进修、研修、做访问学者。

  二、用人单位为此支付的培训费用的范围。

  一般认为,包括食宿费,差旅费等(基本上只要是能够从公司培训经费当中进行报销的都可以认定是属于公司支付的培训费用)。需要注意的是,《就业促进法》规定,企业应当按照有关规定提取职工教育经费,对劳动者进行职业技能培训和继续教育培训。国家规定的职工的职业教育经费按全体员工工资总额的1.5%提取。劳动者有接受职业技能培训的权利。用人单位如果是用计提的职业培训经费,而不是用专项培训费用为劳动者提供培训的,理论上是不属于企业为此支付的培训费用。

  关于培训期间发放的工资是否可以列入培训费用,实践中存在争议。培训是根据单位安排(至少是单位同意),与员工的工作有一定关系,应视为员工正常上班。

  案例:(2019)苏0582民初5172、5648号

  裁判要旨:用人单位为员工发放工资、奖金、岗位津贴、过节费、高温费、为员工缴纳社会保险住房、公积金等均为用人单位应当履行的法定义务,该部分款项不属于专项培训费用。

  用人单位可以考虑:一、在培训服务期协议中约定,培训期间发放的工资应计入培训费用中。(但即使有约定,效力仍存在一定争议。)二、双方可以考虑协商变更培训期间的工资标准(不应低于最低工资标准),同时另外发放培训补贴,并将培训补贴列入培训费用中。

  三、约定服务的期限。

  可以根据用人单位提供的专项培训的时间、费用来定,法律对此并没有作出规定,用人单位可以与劳动者协商确定。但并不意味着用人单位一味的约定较长期限的服务期,如果存在约定显失公平的情况,是得不到法律支持的。在实践中,服务期一般为3-5年,服务期期限不受劳动合同期限的限制,服务期是劳动者与用人单位对于工作期限的特殊约定,优先适用于一般约定的劳动合同期限。《劳动合同法实施条例》第17条规定:“劳动合同期满,但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的,劳动合同应当续延至服务期满;双方另有约定的,从其约定。”服务期的起算时间一般约定为“自培训结束之日起。”

  四、违约金和损失赔偿的关系

  案例:(2016)苏08民终1198号

  裁判要旨:《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条第二款规定:劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。第九十条规定:劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。上述法律规定表明,劳动者违反服务期约定提出解除合同,既要依约承担违约责任,也要依法承担赔偿责任,法律并未规定用人单位只能在上述两种责任中选择其一提出主张。上诉人称劳动合同法规定的违约金只具有补偿性而没有惩罚性的主张,没有法律依据。

  该案例主体具有一定的特殊性(系高校与高校老师),突破了我们一般认为的,用人单位损失由违约金弥补,没有惩罚性的认知。

  五、劳动者不需支付违约金的情形:

  《劳动合同法》第三十八条规定,用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:

  (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

  (二)未及时足额支付劳动报酬的;

  (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

  (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;

  (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;

  (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

  《劳动合同法实施条例》第26条规定“用人单位与劳动者约定了服务期,劳动者依照劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同的,不属于违反服务期的约定,用人单位不得要求劳动者支付违约金。”

  相对的,劳动者违反服务期约定需要支付违约金的情形,根据《劳动合同法》的规定,具体包括以下三种情形:

  (一)服务期尚未届满,经劳动者提出双方协商一致解除劳动合同的;

  (二)服务期尚未届满,劳动者因个人原因单方解除劳动合同的;

  (三)服务期尚未届满,用人单位因劳动者有下列情形之一而依法解除劳动合同的:

  ①严重违反用人单位的规章制度的;

  ②严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;

  ③同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;

  ④以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

  法律的基本原则是:为人诚实,不损害他人,给予每个人他应得的部分。


关于我们| 业务介绍| 加入律图| 帮助中心| 网站地图| 意见反馈| 不良信息举报 >>

Copyright©2004-2021 成都律图科技有限公司 版权所有 蜀ICP备15018055号-1 增值电信业务经营许可证(川B2-20160341)