企业对员工是否享有罚款权

　　企业对员工是否享有罚款权?这个问题，一直以来众说纷纭，莫衷一是。在司法实践和理论界亦存在着较大争议，主要是下述两种截然相反观点。

　　持肯定态度的认为：

　　第一，如企业规章制度有明确的规定，而该规章制度经过职代会通过并向员工公示，罚款可以作为对员工进行用工管理的工具或措施。因为劳动合同关系，说到底是由民事法律调整，而平等主体之间的契约双方都应遵守。企业的规章制度是通过企业方与员工方充分协商并经民主程序通过的，在企业设置罚款制度时，作为可能被罚款的员工一方已明确知晓和了解其中的意义，最终认可并通过，实际上就是与企业方签订的一项契约，是意思自冶的表示。自然，当某种情形发生时，企业可依据规章制度对员工进行罚款。

　　第二，无论《劳动法》还是《劳动合同法》，都在制约和保护劳资双方。既要维护员工的合法权益，又要考虑保障企业进行正常、有效的企业管理，维护企业的合法权益。如果不赋予企业充分的用工管理权，企业在经营中将寸步难行。因为不是每一种员工行为都能通过警告或教育予以纠正，也不是员工的每一个过失，都能达到解除劳动合同的条件或标准。故而，在中间地带，由双方协商合议出的举措(罚款)有着特殊的意义和现实的需求。通过罚款这种管理扛杆，可以实现劳资双方利益和人力资源运转的平衡，维护必要的生产经营秩序，保障生产活动的顺利进行。

　　第三，有些地方法律、法规己明确企业对员工享有依照规章制度而制定惩戒措施享有惩戒权，这是企业经营自主权的体现。2008年11月1日施行的《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第16条规定：“用人单位依照规章制度对劳动者实行经济处分的，单项和当月累计处分金额不得超过该劳动者当月工资的30%，且对同一违纪行为不得重复处分”。该规定明确指出企业对员工享有罚款权，该权利是企业经营自主权的体现，也是现代企业维护必要的生产经营秩序和进行有效生产组织的需要。

　　第四，《劳动部对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》(劳部发〔1995〕226号，1995年5月20日)也对罚款提供了法律依据。该规定首先明确了“克扣”系指企业无正当理由扣减员工应得工资(即在员工已提供正常劳动的前提下企业按约定的标准应当支付给员工的全部劳动报酬)。同时又在第三条中明确了不包括以下情形：“……(3)用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的;……”换言之，企业在上述情形下是可以对员工减发工资或罚款的。

　　第五，依照“同工同酬，按劳分配”的原则推导，也可得出上述结论。工资或劳动报酬是劳动合同的必备条款，也是由员工提供劳动后从企业换取的对价。通常而言，只有在员工提供了符合劳动合同约定或遵守规章制度的前提下才能足额获得所期待的报酬。如果员工提供的劳动不符合约定或存在迟到、早退、旷工等情形，作为劳动接受方的企业当然也可以依据公平原则扣减相应的报酬。

　　持否定态度的则认为：

　　第一，企业对员工罚款没有法律依据。企业罚款的法律渊源是1982年国务院发布的《企业职工奖惩条例》，其中第12条规定：“对职工的行政处分为：警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除。在给予上述行政处分的同时，可以给予一次性罚款”。该条例适用于全民所有制企业和城镇集体所有制企业的全体职工。2008年1月15日，国务院公布了《关于废止部分行政法规的决定》(国务院令第516号)，明确规定《企业职工奖惩条例》已被《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》代替。致此，《企业职工奖惩条例》的历史使命己完成，而罚款措施亦淹没在历史的长河中。企业对员工的罚款成了无源之水，无本之木。

　　第二，无论是企业直接要求员工向其缴纳罚款还是减发工资，都是单方对员工经济资源或财产权益的剥夺。也就是说，罚款属于财产处罚的范畴，而依照《中华人民共和国立法法》和《中华人民共和国行政处罚法》的相关规定，对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定。企业是以营利为目的的经济组织，当然无权通过规章制度设定罚款或变相罚款。

　　第三，基于我国劳动力过剩、就业饱和的现状和特点，大部分的员工为了保住工作都会委曲求全，造就了员工与企业方形式上平等而事实上的不平等。如果企业对员工享有罚款权，以罚代管现象就会行无所忌，企业极有可能予以滥用，使这种不均衡更加严重，最终损害了员工的合法权益，劳动争议也会随之而来，与企业的管理初衷相悖。

　　个人认为，在明确的法律规定或司法解释出台以前， 这样的争论不会偃旗息鼓，可能还会愈演愈烈。但就企业而言，我们至少可以探索以下思路，帮助企业在人力资源的管理和规范中趋利避害。

　　首先，不要在规章制度或劳动纪律中明确使用“罚款”的字样。毕竟这样的表述行政色彩过浓，而且过于冰冷和不人性化，尽量使用“减发工资”的表述。

　　其次，建设完善的规章制度和管理办法，让员工的各种行为都能找到规范和调整的依据，进而达到惩戒和管理的效果。

　　再次，设置多层次、立体式的工资结构模式，譬如可在工资总额中设置全勤奖，员工迟到或早退无需直接罚款，可以不向其支付全勤奖。也可以将迟到、早退、旷工这种行为与绩效考核关联挂钩，并设定权重，最终通过绩效考核结果体现对该类行为的处理。

　　最后，企业还可设计递进累计式管理模式，如一个月内连续迟到或早退三次及以上，企业可以解除劳动合同等等。