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怀孕员工不能胜任工作,用人单位能否调岗降薪

2019/10/21 17:42:44 查看:1174次 来源:陈旺

  前言

  怀孕女员工为更好哺育下一代,需要付出更多的精力,难免会顾此失彼,无法兼顾工作,工作效率受到严重影响。对于用人单位而言,一方面需要关怀怀孕女员工,但另一方面也需要平衡公司的利益。因此,女职工在三期内无法胜任工作的,用人单位是否有权根据实际情况调整其岗位,降低其工资待遇呢?

  案例:公司不能在女员工三期内调岗降薪

  沈某自2011年5月5日进入某公司工作,担任产品装配区督导,约定每月工资3400元。沈某怀孕后,某公司认为沈某不能适应公司机械化、自动化转型,在岗位上屡屡出现失误,以“对产品工艺不熟,不适合做生产主管”在2017年4月1日向沈某出具《薪酬岗位调整通知函》,将沈某降为产品装配区组长,工资相应调整为3000元。

  收到通知后,沈某心里觉得难以接受,但在收到该通知后继续上班,直到5个月后,才向劳动仲裁委申请解除劳动关系、补足工资差额。案件经过一审、二审,两级法院一致认为虽然某公司有用工自主权,沈某也在组长岗位上履职超过一个月,但由于某公司调岗后,沈某哺乳期工资标准与原工资标准确实存在一定的差距,沈某并未在《薪酬职位调整通知函》中签名确认,某公司也未提交证明在调岗后双方对哺乳期的工资标准达成一致意见。

  鉴于某公司对沈某的降薪是发生在哺乳期这一法律保护女职工劳动权益的特殊时期,违反了《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条规定和《女职工劳动保护特别规定》第五条“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳而降低其工资……”规定,因此用人单位需补足沈某哺乳期工资差额。

  个人观点

  法院将女员工在哺乳期内被调岗降薪情形等同于因女职工怀孕、生育、哺乳而降低工资的情形,是不合理的。实际上,这两种情形还是存在着细微的差别。

  法律明确规定的是用人单位不得以女职工因“三期”为由降低工作。女职工在“三期”中因不能胜任工作而被降低工资和女职工因生育而被降低工资有一定的差别。

  前者是工资因工作情况随之变动,但工资标准没有发生变化;后者则是工资直接受到波及。但是这一细微的差别需要用人单位承担更大的证明责任,一般来说,要求用人单位需要围绕以下方面举证:

  第一,岗位“胜任”标准,需要有明确、具体、量化的绩效考核标准;

  第二,每个岗位都要对应的薪酬等级及标准;

  第三,员工“不能胜任工作”的事实,即明确的考核结果,需由员工签字确认;

  第四,用人单位需根据考核结果在合理范围调整岗位,不能带有侮辱性和惩戒性。


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