企业非合理调岗，员工拒绝，解聘需支付赔偿金吗？

　　调岗是在公司中常见的操作方式，调岗的原因和形式多样化，如果调岗得当将成为企业发展的催化剂、生产力。当然如果不能妥当的处理好调岗可能会将企业与员工关系陷入僵局，甚至引发诉讼。企业应当正确把握用工自主权的限度，注意风险控制，科学调岗。

　　笔者新近办理的一个案件，正好是关于公司调整劳动者工作岗位而产生劳动争议的纠纷，在此予以分享以供参考和探讨。

　　【基本案情】

　　周某于2011年1月4日至上海某公司工作，工作地点广州，入职时任销售主管，2013年11月升任华南地区销售经理。双方签订最后一期劳动合同中约定，周某的工作岗位为商用消费部地区销售经理，在合同有效期内，公司可根据本单位经营或工作上的需要或周某的工作能力、业绩，调整周某的工作岗位，包括但不限于对工作内容的改变、升职、平级调职、降职等，也包括虽然职位或岗位不变但工作内容、职责或范围改变的情形。

　　2016年5月，上海某公司认为周某领导的销售团队未能完成2015年1月-11月的销售指标、2015年存在逾期账款影响了商业财务报告，并经经理总体评估对周某评级为不能胜任的业绩表现，将周某的角色从“经理人”转为“专业人员”，周某提出异议且拒绝接受按调岗降职后的销售指标的工作安排，进而该公司分别于2016年6月12日、6月30日、7月18日以其存在“不服从上级领导的合理要求属行为不当”的情形，违反公司规章制度为由，作出三次书面警告并通知与周某解除劳动关系。2016年7月27日，周某以上海某公司违法解除劳动合同为由向广州市劳动人事争议仲裁委申请劳动仲裁，该委于2016年10月19日作出裁决，周某不服提出诉讼，经一审、二审判决。

　　【法院判决】

　　一审法院审理认为，首先，上海某公司没有足够的证据证明周某领导的销售团队未能完成2015年1月-11月的销售考核指标;其次，上海某公司没有证据表明周某除逾期账款外还存在其他的、具体的严重失职情形，且没有相应的规章制度表明逾期坏账是由销售经理承担的责任，因此其将周某的角色从“经理人”转为“专业人员”即从地区销售经理调整为助理客户经理的实际降职处理缺乏充分的事实依据和理由;第三，虽然双方当事人签订的劳动合同约定可以根据本单位经营或工作上的需要或周某的工作能力、业绩，调整工作岗位，但用人单位也不能任意以本单位经营或工作上的需要为由对员工进行调岗降职处理，如员工因工作能力、业绩不能胜任原岗位而需要调整也需要有充分的事实依据。由于上海某公司对周某该调岗处理缺乏充分的理据，周某拒绝接受调岗降职后的销售指标的工作安排具有合理性。

　　综上，上海某公司对周某作出警告处分并最终以其自2016年6月15日起未按主管要求提交任何事务性工作的报告且经催告后仍不跟进为由解除与周某的劳动合同是基于周某有理由不接受调岗降职的处理决定而产生，但上海某公司对周某的调岗降职处理缺乏相应合理、合法的基础，上海某公司单方解除劳动合同违法，应支付违法解除劳动合同赔偿金。上海某公司不服提起上诉，广州市中级人民法院审理后判决驳回上诉，维持原判。

　　【案例评析】

　　本案表面上是因劳动者违反用人单位规章制度而被解除劳动关系的劳动争议案件，但其实质上是因用人单位单方调整劳动者工作岗位而产生的劳动争议纠纷。

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，在劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，可以由用人单位另行安排工作;劳动者不能胜任工作，用人单位可以进行培训或者调整工作岗位。此两种系法定调岗事由，在实践中也最为常见，另外还有因生产经营情况需要调岗以及依合同约定进行调岗。

　　显然，本案所涉调岗的理由包括不能胜任以及劳动合同中有“公司可根据本单位经营或工作上的需要或周某的工作能力、业绩，调整周某的工作岗位”之约定，在实践中，此类案件应首先审查用人单位调岗是否具有法定事由，如果用人单位系根据劳动合同的约定调整劳动者的工作岗位，则还需对用人单位调岗的合理性进行审查。

　　结合本案来看，用人单位主要存在几点问题，一是没有明确的考核目标;二是没有证据证明劳动者存在失职、不能胜任之情形，不存在法定调岗的原因，缺乏其调岗的合法基础;三是劳动合同中虽然有可根据用人单位经营或工作上的需要调整工作内容与工资报酬的相关约定，却过于宽泛，调整的条件和指向不明确，无法提供充分证据证明调整劳动者岗位的合理性。综合上述三点，本案法院认为劳动者有理由不接受调岗降职的处理决定，用人单位以劳动者“不服从上级领导合理要求属行为不当”作出的书面警告处分显然失去了合理、合法基础，以及以此解除与劳动者的劳动合同也显然不能成立，故用人单位解除行为已然违法，需要支付赔偿金。

　　【对策及建议】

　　一、因法定原因调岗

　　首先，针对因患病、非因工负伤等在医疗期满后不能从事原工作的，用人单位应当注意必须在医疗期满之后才能调岗;

　　其次，对于不能胜任原工作岗位要进行调岗的话需要注意：第一、要有明确的考核标准，考核标准不得故意加重员工的义务;第二、要证明员工不符合考核标准;第三、考核标准是被员工知晓的，比如经过员工签字确认或者用较为明显的方式公示的;因此用人单位在操作时应当程序上进行规范，同时应当全面收集、留存证据。在用人单位未能举证证明劳动者在调岗前存在不胜任工作(一般应提供月度绩效考核表、绩效评估表、在岗培训与考核记录表、考核试题、员工岗位调整报到单、口头警告记录单、员工改进行动计划书等证据)，或者原工作岗位因客观原因确已不存在等问题，其调岗行为即不能视为合法行使用工自主权。即，用人单位应当就调岗理由的正当性提供充分依据，否则应承担不利后果。

　　二、因生产经营需要进行调岗

　　根据《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第22条规定，“用人单位调整劳动者工作岗位，同时符合以下情形的，视为用人单位合法行使用工自主权，劳动者以用人单位擅自调整其工作岗位为由要求解除劳动合同并请求用人单位支付经济补偿的，不予支持：(一)调整劳动者工作岗位是用人单位生产经营的需要;(二)调整工作岗位后劳动者的工资水平与原岗位基本相当;(三)不具有侮辱性和惩罚性;(四)无其他违反法律法规的情形。”

　　在因生产经营需要进行调岗时要注意，客观上应确实存在调整的需要，不能通过这种方式给劳动者制造障碍或者迫使劳动者离职，不应降低其职级或者由专业性强的岗位到专业性弱的岗位，工资薪酬应基本相当。企业对此承担举证责任，若举证不能则需要承担不利后果。

　　三、依合同约定调岗

　　如用人单位在劳动合同中约定“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位”等类似条款，该约定可视为用人单位对劳动者进行调岗的权限，但是该权限的行使要具备合理性，包括：1、用人单位不得违反法律的规定，安排劳动者从事法律所不允许的工作;2、用人单位作出调整劳动者岗位的决定需具备经营上的必要性;3、用人单位调岗不应使劳动者的尊严或技能受损，如劳动者拥有某项专业技能及从业资格，在相应的工作岗位有相当程度的工作经验，用人单位竟自将其调整到后勤、环卫或者专业不对应的部门，则明显不具备合理性;4、用人单位所作调岗，不应严重影响劳动者家庭生活和日常生利益，用人单位调岗应适度考虑劳动者的家庭状况，如某劳动者定居于甲城市，用人单位无经营上的必要性，未经协商一致而将其调岗至乙城市，则不具备调岗的合理性。

　　同样，用人单位对此种方式的调岗合理性负举证责任。司法实践中，部分地区的法院也有具体的指导性意见。《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》【沪高法民一(2006)17号】第六条规定：“(三)劳动合同中明确约定调整工作内容与工资报酬的有关规定，当事人可按约定履行。劳动合同中虽有工作内容和工资报酬调整的约定，但调整的规定和指向不明确的，用人单位应当提供充分证据证明调整的合理性，用人单位不能证明调整合理性的，劳动者可以要求撤销用人单位的调整决定。”

　　因此企业如想通过合同来降低调岗风险，应在劳动合同中做具体、明确的约定，且不能过于宽泛。