招聘权与招聘广告——招聘入职管理中存在的法律风险（一）

　　如今劳动者越来越懂得运用法律武器维护自身的合法权益，那用人单位如何从源头上规避用工风险?我先从招聘权与招聘广告两个方面来分析招聘入职管理中存在的法律风险。

　　一、招聘权必须归用人单位所有

　　我以前在企业从事人事行政管理工作时，有位作人事的朋友在大型制造业就职，为缓解普工招聘压力，人力资源部经领导同意后在制造部挑选了8名员工分组外出摆摊招聘普工，为完成招聘任务，招聘者建议一名不满16周岁的男工借用老乡身份证入职，人力资源部在办理入职手续时也没有审查其身份证原件。入职后第四个月该员工在成形部操作注塑机时不小心失去了右手，公司用其老乡的身份证复印件购买了社保，出事后其老乡不敢再外借身份证，公司知情后也不敢骗保，该员工无法享受工伤待遇，后该公司承担医药费和伤残赔偿等共计36多万元。

　　在实践中，无论是员工自行招聘，还是用人部门自行招聘，都会带来被动招聘的用工风险，如虚假宣传、虚假承诺、未严格审核员工的个人信息、招聘到不符合录用条件的员工等等。

　　建议

　　用人单位可在规章制度中明确，招聘权只属于用人单位，由公司人力资源部负责执行，其他任何部门及负责人、员工都不具备招聘权。如果公司招聘压力大，可以增加招聘专员，并且应该严格培训后上岗。

　　当然，作为HR管理人员，深知让用人部门参与招聘，让其感受到招聘普工的不易，不仅能体谅人力资源部工作的不易，而且更能意识到留人的重要性，会从人性化去改善自己的管理，努力留住员工。即使偶尔让各用人部门参与招聘，也应该由人力资源部人员分组带队，招聘广告统一，增加人力资源部的复试关，对于招聘带回公司进行复试的人员，应该严格审查其证件和个人信息。

　　二、 招聘广告中的法律风险

　　可能有不少人会说，你没搞错吧，招聘广告中还存在法律风险?

　　答案是肯定的!

　　在北京、上海、深圳和广州等一线城市，已有多起劳动者状告用人单位招聘广告中含有就业歧视信息要求赔偿精神损失费，或招聘广告存在虚假信息，以招聘欺诈状告用人单位要求其承担赔偿责任而获胜的例子。

　　作为劳动者，要勇于拿起法律武器维护自己的合法权益，作为用人单位，则必须从招聘源头上把控用工风险，我结合自身多年人事行政管理工作经验，有如下建议：

　　建议

　　(1)招聘广告中不要含有歧视信息

　　《劳动法》第十二条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。《就业促进法》第三条第一款规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。

　　招聘广告中有限制性别、身高、民族、年龄、特殊地区、残疾人或传染疾病等信息都属于歧视信息，如要求男性，身高175CM以上，汉族，25~35周岁，户籍地为惠州，不得有传染性疾病。这些条件没有合法依据，但无形中剥夺了部分人中的平等就业权，就构成了就业歧视，求职者是可以收集证据状告招聘单位要求赔偿的。

　　为避免招聘广告而引发的就业歧视相关投诉或官司，用人单位的这些内在招聘需求是没有必要体现在招聘广告中的，但可以在收集简历和面试时合理地过滤掉不符合要求的人员。

　　当然，如果是基于工作岗位的内在客观需要，比如，招聘电工必须有《电工证》，招聘QC，要求视力必须达到1.5以上，无色盲，这是基于岗位客观的内在需要，就不构成就业歧视。

　　(2) 招聘广告中不要包含虚假信息

　　根据《就业服务与就业管理规定》第十一条和第十四条规定，用人单位招用人员不得提供虚假招聘信息，发布虚假招聘广告;在招聘时应当提供招用人员简章，招用人员简章应当包括用人单位基本情况、招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等内容。比如：招聘广告中称月工资6000元，但入职后却只有3500元应发工资，这就构成了招聘欺诈，如果给员工造成损失的，用人单位应当承担赔偿责任。