“末位淘汰”是否等同于“不能胜任工作”

　　末位淘汰机制是一种强势的管理制度，通过员工竞争激励机制，一方面有积极作用，从客观上提高了员工工作积极性，有利于增强企业竞争力;另一方面也有消极作用，如可能存在违法内容、给员工压力过大。那么，用人单位以劳动者处于考核末位，不能胜任工作为由与劳动者解除劳动合同是否合法呢?

　　案情概述

　　201X年X月，于某进入某公司工作，劳动合同约定于某从事销售工作，基本工资每月3840元。该公司的《员工绩效管理办法》规定：员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进;S、A、C(C1、C2)等级的比例分别为20%、70%、10%;不胜任工作原则上考核为C2。

　　于某原在该公司分销科从事销售工作，201X年X月后因分销科解散等原因，转岗至华东区从事销售工作。201X年下半年、201X年上半年及201X年下半年，于某的考核结果均为C2，某公司认为，于某不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。

　　201X年X月X日，于某提起劳动仲裁。同年X月X日，仲裁委作出裁决：某公司支付于某违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。

　　某公司认为其不存在违法解除劳动合同的行为，故于同年X月X日诉至法院，请求判令不予支付解除劳动合同赔偿金余额。

　　判决结果

　　本案争议焦点：公司能否以“不能胜任工作”为由与于某解除劳动合同?

　　法院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(二)项的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

　　本案中，某公司以于某不能胜任工作，经转岗后仍不胜任工作为由，解除劳动合同，对此应负举证责任。根据《员工绩效管理办法》的规定，“C(C1、C2)考核等级的比例为10%”，虽然于某曾经考核结果为C2，但是C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”，某公司仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作，不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”

　　本案中，虽然201X年X月于某从分销科转岗，但是转岗前后均从事销售工作，并存在分销科解散导致于某转岗这一根本原因，故不能证明于某系因不能胜任工作而转岗。

　　因此，某公司主张于某不胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形，应当依法向于某支付经济补偿标准二倍的赔偿金。

　　最后，法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第(二)项、《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定，判决某公司于本判决生效之日起十五日内一次性支付于某违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。

　　律师点评

　　广东国晖(北京)律师事务所刘律师表示：劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。

　　首先，考核处于末位并不意味着不胜任工作。用人单位在单位规章制度中限定了考核处于末位的比例，即每次考核中，不管员工的业绩如何，总会有人考核处于末位。如前所述，考核的末位等次不能直接等同于不胜任现职工作，用人单位认为劳动者不胜任工作，应举证证明有合法的考核标准和劳动者不能胜任工作的具体事实，不能仅凭劳动者考核处于末位就认定其不胜任工作。

　　其次，即使劳动者不能胜任工作，用人单位也应该对其进行培训或调整工作岗位，只有仍不能胜任工作，才可以提前30日以书面形式通知其本人或者额外支付一个月工资后解除劳动合同。

　　在本案中，虽然201X年X月，于某从该公司分销科转岗至另一岗位华东区工作，存在调整工作岗位的事实，但转岗的根本原因是于某原工作岗位解散，而且于某原工作岗位的其他员工均进行了转岗，由此并不能证明于某转岗是因不能胜任工作。因此，公司主张于某不胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作的依据不足，存在违法解除劳动合同的情形。