关于年终奖的疑问解答

　　疫情当前，笔者听闻部分人年终奖泡汤了。那么关于年终奖，司法实务保护力度到底有多大呢?本文撷取了典型案例供参考。

　　年终奖与年度的关系

　　观点一，年终奖的支付以年度结束为条件。

　　用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。王跃进、金振公司之间的劳动合同中并未约定金振公司有支付年终奖的义务，且2016年11月3日王跃进、金振公司的劳动关系已经终止，当年度并未结束，王跃进要求金振公司支付2016年年终奖的诉讼请求，于法无据，不予支持。(2019)沪02民终3765号。

　　相反观点，参照上一年度情况按月折算年终奖。

　　现双方对年终奖发放及数额并未约定，且杜邦公司亦无相关规章制度规定发放年终奖规则及数额，故酌情参照杜邦公司2016年2月发放周建国2015年1月至10月期间的年终奖13，660元标准按比例折算周建国2016年1月至2016年3月的年终奖。(2018)沪01民终13910号。

　　年终奖发放的举证责任

　　年终奖金属于广义的劳动报酬的范围，劳动者和用人单位可以对其金额及发放方式进行约定。根据众华沪银江苏分所自2011年11月1日起实行的《工资调整方案》和《考核办法》的规定，结合周长春2013年度工资收入情况，应认定众华沪银行江苏分所存在年终奖制度，且众华沪银江苏分所也实际向周长春支付过年终奖，众华沪银江苏分所主张其没有年终奖发放制度，与事实不符，本院不予采信。《工资调整方案》第二条规定，员工的工资收入包括了年终奖金。该年终奖系周长春工资的重要组成部分，众华沪银江苏分所应对其不发放周长春2014年年终奖承担举证责任。众华沪银江苏分所未举证其关于2014年年终奖的发放情况，原审法院参照周长春2012年度和2013年度年终奖数额及其在众华沪银江苏分所的工作期间，确定周长春2014年年终奖为20493.15元，并无不当，本院予以维持。(2015)宁民终字第5840号

　　《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(一)》第十三条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。平田精密器材(深圳)有限公司在庭审中确认存在年终根据情况决定是否发放年终奖的事实，现平田精密器材(深圳)有限公司与陈昌才就年终奖的发放发生争议，平田精密器材(深圳)有限公司应对2013年和2014年不符合发放年终奖的条件或陈昌才不符合取得年终奖的条件承担举证责任。平田精密器材(深圳)有限公司未能举证证明2013年和2014年不符合发放年终奖的条件或陈昌才不符合取得年终奖的条件，应承担举证不能的法律后果。陈昌才申请的证人岑某、黄某出庭作证，证明2013年和2014年有发放年终奖，且两证人的工资发放记录也显示有多发放工资。平田精密器材(深圳)有限公司主张多发放的工资系其他工资并非年终奖无相应的证据证实，一审对平田精密器材(深圳)有限公司的主张不予采信，并根据本案实际，认定陈昌才关于年终奖为每年一个月工资的主张，核定陈昌才2013年、2014年度的年终奖共计6752.20元，并无不当，依法应予维持。(2015)深中法劳终字第3113号

　　年终奖发放规则效力认定

　　一种观点，法院可以评判其合理性，不合理的不予采信。

　　用人单位有权根据自身的经济效益等情况，决定是否发放年终奖、何时发放年终奖、以何种形式发放年终奖等相关问题。但年终奖属于工资性收入组成部分，劳动者是否能获得劳动合同约定以外的福利待遇、能获得多少，与劳动者的切身利益密切相关，用人单位应当采取有效的措施保障劳动者知情权的实现。A作为用人单位应当将与年终奖发放有关的基本原则(如年终奖的发放对象、发放条件、对员工的考核标准等)制定成为一种规范性的制度，与员工共同遵守，一旦决定向员工发放年终奖，就应当按照规定的基本原则操作。用人单位向员工发放年终奖，是对员工在过去的一年为用人单位工作和服务而给予的奖励，并且希望通过这种奖励提高员工的积极性，激励员工今后更好地为用人单位工作和服务，A以B今后不可能再为其服务为由，主张不支付B2011年年终奖，理由不成立。A未提供证据证明其“按照绩效考分等，对应系数、员工自评、主管测评、出勤和工作表现等，由人事部起草、主管会议商讨后确定了《方案》”，也没有提供证据证明其“在评定等级和系数之前由各部门主管召开部门各自会议形式向员工公示”。鉴于A作为用人单位在制定《方案》过程中，未能将制定《方案》和相关内容告知工会和职工，工会和职工无法在《方案》决定过程中，对《方案》的内容是否适当提出意见，A理应承担由此产生的不利后果。既然A于2012年1月21日发放的是2011年年终奖，A亦认可对员工的考核自2011年1月1日起计算，那么考核的截止点理应是2011年12月31日，如果截止至2012年1月21日，那么考核的周期即超过了1年，显然不具有合理性。故原审法院认为A应根据B2011年1月1日至同年12月31日期间在A工作的天数，按比例支付B2011年年终奖。由于A在《方案》中未明确年终奖支付的基数，也未对B进行过考核，因此原审法院根据B在职期间的月基本工资标准、实际工作天数(截止至2011年11月23日)，酌情确定B可获年终奖的金额。(2013)沪一中民三(民)终字第232号。

　　周长春不属于《考核办法》规定的不参加年度考核的情形，且周长春完成了双方约定的整个年度考核涵盖期间内的工作，周长春应当享有该年度年终奖。众华沪银江苏分所以其进行2014年度考核时周长春已离职为由，主张其无需支付周长春2014年年终奖，缺乏依据，本院不予采纳。(2015)宁民终字第5840号。

　　相反观点，法院不评判其合理性，只负责解释。

　　双方劳动合同于2018年1月3日解除，同日，华夏人寿上海分公司发出《华夏保险上海分公司关于开展2017年度绩效考评工作的通知》，载明：考评对象：本年度在岗内勤员工。李静对该通知的真实性予以认可，认为这里的“本年度”是指2017年度，华夏人寿上海分公司则认为是指2018年度。虽然现在对于“本年度”的理解，双方存有争议，但是从2015年、2016年度绩效考核方案来看，这个“本年度”的真实意思应该为绩效考核方案发布时在岗内勤员工。李静在2017年度绩效考核前因其个人原因离职，致使华夏人寿上海分公司无法对其进行绩效考核，且李静亦不符合2017年度绩效考核对象。因此，李静要求华夏人寿上海分公司支付2017年度年终奖55，000元的上诉请求，本院不予支持。(2018)沪01民终12056号

　　年终奖与亏损

　　奖金是否发放以及发放的金额取决于用人单位与劳动者之间的约定，在无明确约定的情况下，奖金的发放属于企业自主经营权的范畴，可由用人单位根据自身经营情况予以决定。本案中，原、被告双方在劳动合同、变更工作岗位协议书以及员工手册中，均未对发放年底双薪与年终奖予以明确约定，且原告在庭审中也对未具体约定的事实予以认可。虽然在2013年前，被告曾连续多年向原告发放过年底双薪及年终奖，但在用人单位与劳动者未明确约定必须发放年底双薪及年终奖的情况下，之前发放过此类奖金并不能要求用人单位之后也必须予以发放。因原、被告双方并未对年底双薪及年终奖予以明确约定，故在被告未决定发放2013年年底双薪及年终奖之前，年底双薪及年终奖并不必然属于原告应获得的劳动报酬。2013年被告已经处于亏损的状态，其决定不再发放年底双薪及年终奖并不违反法律的规定以及双方的约定。综上，原告要求被告支付其2013年年底双薪及年终奖的诉讼请求，因无事实和法律依据，本院不予支持。(2014)姑苏民四初字第00916号。

　　上一年度年终奖支付情况的参照意义

　　一种观点，可予以参照。

　　斌龙公司与闫镇明确约定有年终奖25,000元，双方对于年终奖的发放条件并没有作出约定。斌龙公司主张年终奖应在年底根据公司效益及对员工个人的业绩进行考核后才能确定是否发放，年终奖的数额是不确定的，故员工未工作到年底不予发放年终奖，但其提供的员工绩效考核程序及考核情况表不予采信，故在其无其他证据证明其有年终奖考核规定及其实际对闫镇进行了考核的情况下，对其主张不予采信。依据现有证据，斌龙公司没有关于年终奖的考核规定，其与闫镇也没有对年终奖发放条件作出约定，且其实际也按照闫镇2006年的工作时间发放了2006年的年终奖，那么双方约定的固定数额的25,000元年终奖作为闫镇劳动报酬的一部分，该部分劳动报酬的发放不受闫镇离职原因及工作至何时的限制。现闫镇2007年1月至10月为斌龙公司提供了劳动，其要求斌龙公司按比例支付上述期间的年终奖并无不当，可予支持。(2008)沪一中民一(民)终字第1251号

　　相反观点：不可作为参照。

　　本案的争议焦点在于2016年1月至3月的年终奖。年终奖区别于劳动者正常提供劳动所获取的工资，具有很强的针对性、激励性、差别性和不稳定性。在双方对于年终奖并无约定，用人单位也无相关规定的情形下，年终奖属于用人单位可以行使经营自主权的范畴，故被上诉人杜邦公司作为用人单位，有权根据本单位的经营情况、劳动者的工作岗位及绩效表现等综合因素，自主确定年终奖是否发放、发放的条件和发放标准。虽然杜邦公司人事曾经表示“2016年年终奖是要在2017年2月份我们支付”，但并未明确年终奖的数额，且同一段录音中，该人事表述“……然后还有明年的奖金”，上诉人周建国的女儿随即表示“假如讲有的话?”，公司人事遂表示“首先一点，这个流程肯定是符合的，但是明年奖金到底什么情况，我们自己也不知道”。故可见在谈论“明年奖金”时，双方均是不确定的口吻和态度，不能由此得出杜邦公司就2016年年终奖以及年终奖的数额作出了明确承诺。虽然杜邦公司于2016年2月发放了周建国2015年的年终奖，双方对于该笔款项涉及2015年哪些月份持有争议。然，即便如周建国所述，相关奖金系2015年10月至12月的年终奖，但在双方对年终奖并无约定、杜邦公司也无年终奖发放规则的情况下，并不能以此作为2016年1月至3月的年终奖发放标准。周建国要求杜邦公司按照13,660元之标准支付年终奖，依据不足，本院难以支持。(2018)沪01民终13910号。

　　年终奖与考核

　　年终奖是用人单位根据其经济效益，结合劳动者的工作情况于每年年底自行决定发放的劳动报酬。年终奖的发放条件和具体标准可以由用人单位自行设定或者由用人单位和劳动者之间的约定进行确定。本案中，第一，双方已通过劳动合同约定的方式就发放条件予以明确，劳动合同中明确约定获取年终奖的前提之一系根据张启萍的工作态度、工作质量等进行考核后确定。然，张启萍未按照群相事务所的要求提交相关材料，导致群相事务所无法对其年终奖进行考核评定，该过错在于张启萍本人。(2018)沪02民终10630号。