后疫情时代，企业如何有效进行劳动用工管理

　　目录

　　一、 前言

　　二、 关于工资发放

　　三、 在职员工管理

　　(一) 薪酬管理

　　(二) 企业延迟复工期间工时管理

　　(三) 灵活用工

　　四、 如何合法解除员工劳动合同

　　(一) 盘点企业人力资源和劳动合同签订状况

　　(二) 利用企业规章制度，解除违规违纪员工劳动合同

　　(三) 协商解除劳动合同

　　(四) 经济性裁员

　　五、 企业规章制度的建立与完善

　　六、 利用好国家政策

　　七、 劳务外包

　　八、 其他

　　一、前言

　　新冠肺炎疫情，给企业经营管理和用工管理都带来了极大的困难和挑战，企业为了生存，需要削减各项成本支出(人力成本首当其冲)，而员工的权益需要受到法律的保护。当前形式下，劳动关系异常脆弱和敏感，操作稍有不慎就可能给企业带来额外的法律责任和风险。为了帮助企业有效地进行劳动用工管理，结合相关法律法规及诸多临时性规定，杨小珍律师梳理总结相关方法与技巧供广大企业参考。此文是基于现有规则而提供的一般性思路建议，未必适合所有企业，不构成律师的法律意见。

　　二、 关于工资发放

　　1、2020年1月1日至2020年2月29日：原则上仍按原工资标准发放(2020年2月1日至2020年2月29日是疫情后第一个工资支付周期，如果企业是结构薪酬制度，则发放基本工资，而绩效工资、提成和岗位工资等可根据员工实际情况发放)。

　　2、2020年3月1日至疫情结束日：用人单位未要求员工上班，武汉地区可按最低工资标准70%发放(如武汉中心城区目前最低工资标准为1750元，70%则为1225元)，湖北省武汉地区外的按当地最低工资标准发放，员工应该承担的社保用人单位可以扣除后再发放给员工。

　　3、2020年2月1日至疫情结束期间，企业安排员工上班的，按实际工作时间计算考勤发放工资(疫情期间正常工作日出勤不算加班)。

　　4、疫情结束后，因用人单位原因(未复工复产或只有部分人员复工复产)导致员工不能上班的，可按当地最低工资标准发放员工的工资，但如果长期不能复工复产，建议到劳动部门备案。

　　5、用人单位已通知员工复工，但员工因自身原因不能正常复工的：可让员工申请，优先安排员工休有薪假，病假的严格按员工病假处理(审核确属病假，医疗期内可按当地最低工资标准80%发放)，其他情况，如果用人单位想留用该员工，可以允许员工请事假，事假不计发工资。如果员工无正当理由拒不复工，或请事假用人单位未批准仍拒不复工的，可按用人单位规章制度处理(包含解除劳动合同)。

　　三、 在职员工管理

　　(一)薪酬管理

　　1、结构薪酬设计

　　企业不能按期复工，为什么有的企业可以只发基本工资?而用的企业需要发放全额工资?

　　为什么有的企业可以按最低工资为基数计算员工加班费?而有的企业则必须按员工全额工资支付加班费?关键在于企业是否合法有效制订了结构薪酬制度，并界定了结构薪酬的发放原则，规定了加班费计算基数等。以一个员工月工资8000元，举例结构薪酬：

　　固定薪酬固定8000元满勤就发8000元

　　结构薪酬基本工资2000元+其他6000元界定了结构薪酬的发放原则

　　基本工资岗位工资绩效工资周六固定加班费全勤奖

　　200020003000500500

　　该结构薪酬如果明确了各项结构工资发放原则，则企业不能按期复工就可以只发基本工资，而且绩效工资和全勤奖可以有利于企业加强对员工的工作成果和出勤的管理。

　　现在是企业薪酬结构优化和重新设计的较佳时机。

　　2、轮岗轮休，缩短工时

　　轮岗轮休：员工轮流到岗，交叉上班，控制同时在岗人员数量。

　　缩短工时：在每周40小时的基础上缩短工作时间。

　　原则上应与员工协商一致(疫情后国家政策放松，可与工会或经过合法程序的职工代表协商，通过后可对全体员工生效)，按实际工作时间结算工资，不得低于当地最低工资标准。

　　3、综合调休

　　综合调剂使用年度内的休息日，可以预先支出休息日，以后需要补班，具体可结合企业实际，最好与员工签订一份协议。

　　4、停工待产

　　停工待产不能只针对某个别员工，如果长期停工待产，建议到劳动部门备案，停工待产期间，可按当地最低工资标准发放员工工资。

　　5、协商降薪

　　企业为渡过难关，可以自上至下推行全员降薪，需要作好员工的思想工作，同时作好员工同意并签名的会议纪要，避免出现劳动争议。

　　6、推迟发放工资

　　疫情期间，很多企业现金流出现困难，此种情况下，企业可根据实际情况，与员工协商，推迟发放员工3至6个月的部分工资，具体发放时间要明确，中途员工离职是全额结清工资，同时作好员工同意并签名的会议纪要，避免出现劳动争议。

　　(二)企业延迟复工期间工时管理

　　1、对于必须对接处理工作的岗位，可以安排员工在家办公，具体办公时间与根据员工实际工作情况核算(核算工资与员工确认并签名)。

　　2、安排员工休各种法定或福利假期

　　3、根据企业需要，梳理岗位特点，可以到劳动部门申请不同岗位的综合工时和不定时工作制，这样可以有效降低企业用工风险。

　　4、协商调整工作时间、工资标准或待岗处理

　　5、加班问题

　　疫情期间，为了疫情防按，有些企业采取了错时工作或集中工时，可能会出现每周工作不足40小时，但某些天工作却超出8小时，建议与员工提前签署协议，避免出现整体工时不足，却面临支付加班费的风险。

　　(三)灵活用工

　　在互联网时代，各类用工形式突现，如平台用工、外包用工、非全日制、共同用工等，建议企业提前理清用工法律关系，对工资支付、社保缴纳、工伤责任等重要事项进行充分协商并形成书面协议，以控制自身风险。

　　四、 如何合法解除员工劳动合同

　　(一)盘点企业人力资源和劳动合同签订状况

　　企业应该盘点现有部门、岗位和人员基本情况，确定岗位是否可以合并或优化，员工入职年限、工作能力、工作态度和合同签订情况等，对于是否需要优化工作或精简人员作相应的准备工作。

　　(二)利用企业规章制度，解除违规违纪员工劳动合同

　　企业必须建立经过法定程序(合法、经过民主和公示)的规章制度，不仅能有效管理员工，而且对于严重违规违纪员工可以解除其劳动合同，且无需经济赔偿。

　　(三)协商解除劳动合同

　　对于入职年限短，或工作能力、工作态度一般员工，以及可以合并岗位的员工，或者可有可无的岗位或员工，或客观情况发生重大变化导致劳动合同无法继续履行等情况，企业可以综合考虑，并与员工协商，适当补偿后解除其劳动合同，以减员增效。

　　(四)经济性裁员

　　企业要慎生经济性裁员，实行经济性裁员时，建议律师参与。疫情后，稳定劳动关系和工作岗位，是目前各级政府的主要态度，但企业仍有权利进行经济性裁员，但必须要满足：

　　1、符合裁员条件

　　企业需要裁减人员应当达到法律规定的人数即二十人以上或虽不足二十人但占企业职工10%以上，同时应当存在《劳动合同法》第四十一条第一至第四项所描述的具体情形之一。在疫情期间，比较常见的情形包括：(二)生产经营发生严重困难：如企业业绩严重下滑，阶段性财务赤字严重，发生亏损等情形;(三)转产或经营方式调整：如为了响应政府号召，转产抗疫物资，以及为了应对疫情，调整经营方式等情形。特殊情况下，也可根据实际情况援引兜底条款(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行这一情形。

　　2、已采取稳岗措施

　　在这一特殊时期，企业应当承担一定的社会责任，优先采取稳岗措施，在此基础上仍有需要的，才能裁减人员。

　　3、履行必要程序

　　按照《劳动合同法》第四十一条的规定，以及多地对经济性裁员的相关地方性规则。企业需要履行提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，向劳动行政部门报告裁减人员方案等程序。

　　4、裁员方案合法

　　裁员方案的合法性一直被要求，而在此特殊时期显得更加重要。企业在制作裁员方案时，需要重点关注时间计划，人员选择的合理性及不得裁减与优先留用员工的处理，特殊情形员工的安置，补偿方案的合法保障，鼓励职工同意协商解除的策略性设计，留任员工的选择与待遇等职工和人社部门所关心的内容与问题。

　　五、企业规章制度的建立与完善

　　疫情期间很多企业意识到，因为企业没有相关规章制度或没有经过民主公示程序的规章制度，不仅平时不利于管理员工，而且疫情企业经营严重困难，企业有想法也不敢去落实，担心违法解除员工劳动合同而承担相应的法律后果。

　　疫情过后，企业更应该梳理规章制度，要结合企业实际，制订合法有效的规章制度(特别是涉及员工重大利益的制度，如考勤管理、薪酬管理、绩效管理、奖惩制度等)显得尤重要和迫切。

　　六、利用好国家政策

　　要充分利用国家政策降低企业经营成本，如社保减免和缓缴，失业保险费退还，稳岗补贴，水电煤气优惠，税收和金融优惠政策等。

　　七、劳务外包

　　1、原则上劳务工的工资发放与用人单位一致，如若用人单位与劳务公司的劳务合作协议中的约定有不违反法律法规，且有利于用人单位的约定，可以按约定执行。

　　2、用人单位承担劳务工的社保，可以扣除劳务单位应该承担缴纳的部分(2020年2月至2020年6月)。

　　3、因不可抗力因素，劳务管理费用可与劳务外包公司协商适当减免。

　　八、其他

　　1、疫情期间，员工对劳动关系非常敏感，人事遇到员工情况异常可及时与顾问律师沟通。

　　2、如果公司有与部分员工解除劳动关系的意向，及时与顾问律师沟通，避免违法解除劳动合同而承担双倍赔偿。