最高院:确认劳动关系的审理思路和裁判要点

2020/05/27 11:29:08 查看1599次 来源:王小华律师

  “劳动关系”是指双方当事人通过合意由劳动者一方提供劳动、用人单位一方给付报酬所形成的具有经济、人身从属性的权利义务关系。作为劳动争议案件的基本类型之一,确认劳动关系是解决未签劳动合同双倍工资、经济补偿金、违法解除劳动合同赔偿金、加班工资等争议的先决条件,关涉劳动者的切身利益,故有必要对该类案件的审理思路、审判经验进行梳理、提炼和总结。

  典型案例

  案例一:涉及双方合意的认定

  赵某为A公司的物业保安,双方前后两次分别签订为期3个月的《临时劳务合同》。合同到期后,赵某继续在该公司任物业保安,但未再签订书面协议。赵某离职后提起劳动仲裁,主张《临时劳务合同》到期之后未签订劳动合同的双倍工资。A公司辩称根据合同约定双方属于劳务雇佣关系,不存在劳动关系。

  案例二:涉及劳动关系与其他关系的区分

  王某在B公司担任网络主播,双方未签劳动合同。王某主要工作是在B公司指定的互联网平台上进行直播活动,B公司为其提供策划、包装、宣传等。王某在直播活动中获得的打赏与B公司按比例分成。后王某以公司未按规定为其缴纳社保为由申请仲裁,要求确认其担任主播期间与B公司存在劳动关系。B公司则主张双方系合作关系。

  案例三:涉及劳动关系从属性的判断

  李某于C公司从事快递员工作,内容包括快递件的分拣、收货、送货等,双方未签劳动合同。工作场所张贴有C公司的名称及外派员工作规范并设置考勤机。李某的劳动报酬为收件和派件按件计酬,但需扣除李某每月租赁公司交通工具的费用及盒饭费用,如李某工作中发生丢件则C公司对其处以罚款。李某在工作期间受伤后申请劳动仲裁,要求确认与C公司存在劳动关系并要求C公司支付未签劳动合同的双倍工资差额。

  确认劳动关系案件的审理难点

  1.当事人双方真实意思表示认定难

  确认劳动关系纠纷往往由用工不规范所导致。此类案件的个人方文化程度普遍不高,建立和维护劳动关系的意识淡薄,保留和固化证据的意识也相对较弱。一些单位出于降低用工成本等因素考量选择规避劳动合同,或以彼合同之名掩盖此法律关系之实,如权利义务约定与合同名称所展现的特征不符、实际履行突破或有悖于合同约定、未签订任何书面合同等。非劳动合同制用工的大量存在使得认定当事人达成的真实合意相当困难。

  2.劳动关系与其他民事法律关系区分难

  在多数确认劳动关系纠纷案件中,单位方的观点可归纳为下列三类:一是单纯地否认双方之间存在劳动关系;二是主张其并非劳动关系的主体,个人系与第三方建立法律关系;三是抗辩双方之间存在雇佣、委托、承揽或合作等关系而非劳动关系。劳动关系与劳务关系、委托关系、加工承揽关系、合作关系等表现形式相似,都具有提供劳务的特征,且因招聘、管理等单位职能需要由具体人员来代为行使,故劳动关系与其他民事关系极易混淆。

  3.对于劳动关系从属性特征判断难

  从劳动关系至一般民事法律关系,当事人双方之间的从属性逐渐减弱,个人的独立性逐渐增强,在一般民事法律关系中双方处于平等地位。劳动关系区别于一般民事法律关系的关键即在于从属性特征的判断,包括经济从属及人身从属。

  法院确认劳动关系一般参考原劳动和社会保障部2005年《关于确立劳动关系有关事项的通知》所列三项要件,一是用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;二是用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者、劳动者受用人单位的劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动;三是劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。后两项要件体现了劳动关系的从属性特征,但对于如何认定劳动关系从属性尚有较大的不确定性。

  确认劳动关系纠纷案件的审理思路及裁判方法

  审理确认劳动关系纠纷案件,法院应当坚持依法保护劳动者合法权益和维护用人单位生存发展权并重的原则,审慎衡量个人与单位双方的利益,注重各方利益的平衡,防止认定劳动关系泛化。

  1.审查主体是否适格

  建立劳动关系的主体只能是劳动者和用人单位。法院审理确认劳动关系纠纷案件时首先应当审查双方的主体资格。

  就劳动者而言,应当为已满16周岁的自然人,但不包括达到法定退休年龄且已经办理退休手续、依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员。对于未满16周岁的自然人仅能被文艺、体育和特种工艺单位招用,且需该单位依照国家有关规定、履行审批手续并保障其接受义务教育。企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员与新用人单位发生的用工争议的,若符合劳动关系特征则按劳动关系争议处理。对于外国人及无国籍人,除需持有《外国专家证》并取得《外国专家来华工作许可证》之外,还应依法取得就业证件。而对于台港澳人员,则无需再办理《台港澳人员就业证》。

  就用人单位而言,应为我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织,但境外公司、处于筹备阶段等未合法设立的公司、被撤销的公司不在此列。依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会,以及国家机关、事业单位、社会团体也能成为用人单位。

  2.确定双方达成的合意

  劳动关系的建立需要具备双方当事人的合意。这种合意无需特定的形式要求,但必须要有足够的证据予以证明。请求确认劳动关系的一方应当对双方建立劳动关系的合意承担举证责任。

  实践中,当事人一般会提供双方签订的合同、电话录音、短信截屏、邮件往来等予以证明。当存在书面约定时,法院在确定双方合意的过程中:

  一是不能拘泥于合同名称,应着重审查合同中关于权利及义务的约定;二是不能囿于合同的书面约定而割裂地将其作为判定依据,要将书面约定与其他证据相结合,将约定内容与实际履行的事实相结合。若实际履行与既存约定相悖,则应注重对劳动力交换的实际状况进行审查,发现双方真实的意思表示;三是若当事人主张合同签订时受单位胁迫或合同并非本人所签等,或者认为在缔约时所签订的合同就是劳动合同,法院应审查是否存在缔约时意思表示不自由、意思与表示不一致的情况。若双方当事人均未作此主张,则法院一般不宜主动审查。

  如案例一中,赵某与A公司签订了《临时劳务合同》,但结合双方实际履行情况,A公司的考勤制度、作息制度、着装规范等规章制度均适用于赵某,赵某受单位劳动管理,每月依考勤领取相对固定工资,此与双方书面约定相悖。法院根据劳动力交换客观情况认为双方存在建立劳动关系的合意,《临时劳务合同》不足以阻却劳动关系的建立。

  在无书面约定的情况下,法院应通过当事人提交的证据材料审查双方当事人的实际履行情况,从而根据经验法则和逻辑推理去推断双方是否存在建立劳动关系的合意。例如工资支付凭证、社会保险费缴纳记录、工作证件、招聘登记表、考勤记录等均可作为合意的重要佐证。

  3.审查双方实际履行情况

  《劳动合同法》规定用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。根据原劳动部及上海高院的意见,用人单位与劳动者应当订立而未订立劳动合同的,只要双方事实上行使了劳动权利、履行了劳动义务,应认定双方存在事实劳动关系。主张确认劳动关系的一方应对存在实际用工承担举证责任,但单位有义务提供由其所掌握的材料如工资支付凭证、社会保险费缴纳记录、考勤记录等。法院应根据证据材料判断是否存在实际用工,若不存在则应排除劳动关系;若存在实际用工,则应审查是否符合劳动关系的交换形式及从属性特征。


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