单位给员工调岗，稍不慎就违法！

　　导言：单位在经营过程中，因为业务发展、经营情况或业务考核的需要，会对某些岗位进行调整，企业如何调整才能合规合法，如何调整才能让员工心甘情愿换岗，这其中牵扯到的法律关系不是很复杂，但处理不慎，就会违法，企业就会承担经济赔偿责任，到那时真是“赔了钱，又丢了员工”,通过以下几个判例，希望能给企业带来一些启发与警世。

　　一、用人单位违法调整员工的工作岗位，被判赔偿金

　　[案情简介]

　　原告自2009开始到被告处工作，原被告双方签署了劳动合同，劳动合同约定的原告的工作岗位是高级业务经理，基本工资为4000元/月。2015年7月16日，被告向原告下发了一份《关于变更劳动合同的意见函》，将原告的工作岗位变更为初级工，基本工资变更为1720元/月。原告不同意公司的调岗降薪行为，被告便解除了与原告的劳动合同。原告认为被告系违法解除劳动合同，要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金，但原告只同意支付经济补偿金。

　　[法院判决]

　　法院经审理认为，用人单位因生产经营需要，对工人工作岗位进行调整时，应当符合以下三个条件：(一)用人单位因生产经营需要调整劳动者工作岗位应具备正当性、合理性;(二)调整工作岗位后劳动者的级别、劳动报酬、福利待遇不得低于原岗位;(三)非侮辱性或惩罚性。在本案中，被告未举证证明调岗的正当性、合理性，而且调岗后的工资明显低于劳动合同约定的工资，更远低于原告劳动合同解除前的工资，拟调岗的工作岗位亦低于原告工作岗位的级别。故法院判决被告解除与原告的劳动合同违法，在扣除被告已支付的经济补偿金外，判决被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金差额50000元。

　　[律师点评]

　　用人单位在调整劳动者工作岗位时，原则上应当与劳动者协商一致。用人单位确因生产经营需要调整劳动者工作岗位时，应当对调岗的正当性、合理性承担举证责任。

　　二、签署了离职协议，可否反悔?

　　[案情简介]

　　原告李某系某公司职工，2016年7月8日，李某在离职时与公司签署了一份《协议书》，《协议书》的内容为：“乙方(李某)在甲方(公司)工作，合同尚未到期，经双方协商同意解除合同，现经双方友好协商达成如下协议：一、甲方于2016年8月31日前向乙方一次性支付经济补偿金人民币50000元整。甲乙双方劳动关系于2016年7月8日解除(包括事实上和法律上的)，双方互不追究，互不补偿。二、乙方保证不再向甲方主张任何权利(包括但不限于社会保险、工资、津贴、公积金、加班费、经济补偿金、违约金等等)。”原告已领取了50000元经济补偿金。后原告反悔，认为《协议书》是受到公司的欺骗所签署，又向公司主张医疗补助费42000元。

　　[法院判决]

　　法院经审理认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第10条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”原被告双方已签署《协议书》，根据《协议书》，原被告双方是协议解除劳动合同，被告已支付给原告50000元的补偿，且原告已承诺“保证不再向甲方主张任何权利”，上述《协议书》的内容不违反法律规定，原告也没有证据可以证明其受到欺诈和胁迫，故该《协议书》的内容合法有效，原告不应再向被告主张权利，故法院驳回了原告的诉讼请求。

　　[律师点评]

　　劳动者在离职时，如果认为公司提供的离职协议不合理，可以不签署，并寻求法律救济，但劳动者一旦签署了离职协议，除非劳动者有证据证明签署协议是受到公司的欺诈或胁迫等违反法律规定的情形，否则该离职协议就是有效的。

　　三、劳动合同到期，用人单位是否应当向员工支付经济补偿金?

　　[案情简介]

　　原告管某于2008年1月份开始到被告某公司处工作，双方签署了劳动合同，劳动合同于2015年12月31日到期。2015年12月31日，被告向原告发出了《劳动合同不续约通知单》，通知原告2015年12月31日劳动合同到期后，被告不再与原告进行续约，原告于同日签收了该《通知单》。原告认为，被告终止劳动合同，应当向其支付经济补偿金。而被告认为，本案是劳动合同到期终止，不是劳动合同解除，所以被告不应当向原告支付经济补偿金，双方遂发生纠纷。

　　[法院判决]

　　法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第46条第5项规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;”根据上述规定，用人单位在终止员工固定期限劳动合同时，以支付员工经济补偿为原则，以不支付为例外。在本案中，被告在未与原告协商续订劳动合同的情况下，单方面终止劳动合同，应当向原告支付终止劳动合同经济补偿金。

　　[律师点评]

　　实践中，一些公司对于劳动合同到期存在误解，认为劳动合同到期则劳动合同自然终止，用人单位不需要支付劳动者经济补偿金。但事实上，根据《劳动合同法》的规定，只有在同时符合以下三个条件时：“1、企业提出与员工续订劳动合同;2、续订劳动者的条件不低于之前劳动合同的条件;3、员工不同意与公司续订劳动合同”，用人单位终止与员工的劳动合同才不需要支付经济补偿金，否则用人单位均要支付员工终止劳动合同经济补偿金。

　　四、用人单位不积极举证，应当承担不利的法律后果

　　[案情简介]

　　原告孔某在2014年9月至2016年9月期间在被告处工作，原告称其在工作期间经常加班，并提供了出勤记录和被告公司公布的《通知》予以证明加班时间。被告否认原告存在加班，且对于原告提供的证据不予认可，但未提供相反的证据予以证明，也没有提供其公司的工资表、考勤表等证据。由于被告拒绝向原告发放加班费，双方遂发生纠纷。

　　[法院判决]

　　法院经审理认为，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第6条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供;用人单位不提供的，应当承担不利后果。”因公司的考勤表、工资表等证据均由被告所掌握，被告不提供上述证据，故其应当承担不利的法律后果。而且从原告提供的证据来看，《通知》已明确表明，被告公司存在加班现象，原告也提供了详细的出勤记录，原告已经尽到了作为劳动者所能提供的证据。故法院采信原告关于加班的主张，判决被告支付原告加班费40000元。

　　[律师点评]

　　根据最高人民法院司法解释的规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。所以在劳动争议案件中，用人单位要积极举证，否则就要承担不利的法律后果。