劳动者竞业限制问题

　　竞业限制是指用人单位和知悉本单位商业秘密或者对本单位经营有重要影响的员工签订的在终止或者解除劳动合同后，一定期限内不得从事同类或相似的业务，不得进入与原用人单位具有竞争关系的单位任职，并且也不得自己生产或经营与原用人单位具有竞争的产品与业务。那么，关于竞业限制条款签订及履行的细节，应该注意哪几个方面呢?

　　一、竞业限制补偿金标准

　　根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。

　　根据上述规定，我们可以看出，在用人单位未与劳动者约定竞业限制补偿标准的情况下，劳动者可以主张离职前12个月平均工资的30%按月支付，作为竞业限制补偿，但如果前述30%的标准低于当地最低工资标准的，劳动者可以按当地最低工资标准要求用人单位支付竞业限制补偿金。因此劳动者在与单位协商竞业限制补偿金数额的时候，一定要把握好上述标准。

　　二、关于竞业限制的期限

　　竞业限制条款是不是可以无期限的保持下去呢?根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定：在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

　　根据上述规定，我们可以看出，竞业限制的期限最长不能超过两年。笔者认为，在实践中用人单位与劳动者约定竞业限制的期限也不宜过长，过长的竞业限制期限不但对劳动者是一种负担，同样对单位而言，也是一种负担。于劳动者而言，需要单位对其进行竞业限制的，一般在企业里都属于拥有专门技术的人员，长期限制其利用自身专业技术就业，必然会对该劳动者的日常生产生活产生不利影响。于单位而言，劳动者经过两年的脱密期，基本上也不存在侵犯原单位的商业秘密的可能，在这种情况下再向劳动者继续支付竞业限制补偿金，也会加重企业的财务负担。

　　三、竞业限制条款是否可以提前终止

　　竞业限制条款当然可以提前终止，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》第九条规定：在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议时，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。

　　关于这点，用人单位在与劳动者签订竞业限制补偿条款之前，有些劳动者可能身处单位的核心岗位，拿着高额工资。如果以该劳动者离职前12个月的平均工资的30%为标准支付竞业限制补偿金，这会导致该劳动者的竞业限制补偿金很高。如果在劳动者离职一段时间后，其知晓的商业秘密不会对原单位产生不利影响的时候，此时单位再继续支付高额的竞业限制补偿金显然是没有必要的，这时候单位就可以提前终止劳动者的竞业限制，但要额外支付三个月的竞业限制补偿金。