《茂弘法顾》劳动合同约定违约金是否有效?

2021/01/14 16:39:50 查看1174次 来源:甘肃茂弘律师事务所事务所

  【引言】企业的竞争就是人才的竞争,不少企业为此不惜投入巨大成本或承诺,如支付高额补偿款、股权激励甚至约定巨额的违约金,希望找到心目中的“伯乐”“千里马”,但是劳动合同约定违约金是否有效呢?茂弘律师有话要说。

  案情简介

  2008年1月3日,王某与某传媒公司签订劳动合同,约定合同双方除因协商一致、员工不能胜任工作、客观情况发生重大变化的原因解除合同外,传媒公司在劳动合同期内提前解除劳动合同的,传媒公司应当向王某支付违约金,违约金的标准为劳动合同约定的王某三年税后年薪的总和,并支付经济补偿。

  2009年1月20日,传媒公司书面通知王某免去其常务副总经理职务。

  2月2日,传媒公司通知王某岗位调整为业务调研员,薪资调整为每月1万元。王某向北京朝阳仲裁委申请仲裁,要求确认传媒公司调岗调薪决定无效,传媒公司支付其工资差额。朝阳仲裁委作出裁决后,传媒公司不服,诉至法院。

  法院判决

  一审判决结果

  1传媒公司支付王某补偿费393.6万元;

  2传媒公司支付王某违约金1200万元;

  3传媒公司支付王某解除劳动合同的经济补偿16767元;

  二审判决结果

  驳回上诉,维持原判。

  裁判要旨

  一审法院:

  1 因用人单位作出的解除劳动合同决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任,传媒公司主张王某被调整为业务调研员岗位后消极怠工,不胜任工作,但对此未提交有效证据予以证明,故传媒公司于2009年4月24日以“工作表现无法满足岗位需要”为由与王某解除劳动关系,缺乏事实及法律依据,一审法院认定系违法解除。

  2 劳动合同依法订立即具有法律约束力,用人单位与劳动者应当全面履行各自的义务。本案中,王某提交的《工作意向书》《补充劳动合同》和《股票期权协议书》中落款甲方处均盖有传媒公司的合同专用印章,且均显示有其法定代表人的手写签名,该特征与传媒公司认可真实性的《劳动合同》完全一致,法院认定双方签订协议为双方真实意思表示,不违反法律的强制性规定,合法有效。根据《补充劳动合同》中的约定,在双方的劳动合同关系已经解除的情形下,朝阳仲裁委裁决传媒公司一次性支付王某补偿费393.6万元于法有据,一审法院不持异议。

  二审法院:

  1当事人对自己的主张有责任提供证据证明。传媒公司于2009年4月24日以“工作表现无法满足岗位需要”为由与王某解除劳动关系,传媒公司未就其作出解除劳动关系的理由提供事实依据,故一审法院认定传媒公司系违法解除劳动关系,并无不当。

  2传媒公司认可其与王某签订的《劳动合同》,现王某提交的《补充劳动合同》中加盖的传媒公司的合同专用印章及其法定代表人的手写签名,与《劳动合同》上显示的一致,故《补充劳动合同》亦为双方真实意思表示,合法有效。《补充劳动合同》约定:“为补偿乙方从原工作单位离职的损失,甲方同意在本合同签订之日起3年内向乙方一次性或分次支付共计393.6万元作为补偿,如劳动合同因任何原因提前解除或终止的,甲方应在合同终止或解除时向乙方一次性支付全部尚未支付的补偿款项”,现双方劳动合同关系已经解除,王某据此要求传媒公司支付补偿费393.6万元,理由正当。

  3《补充劳动合同》约定:“甲方合同期内提前解除劳动合同的,甲方应当向劳动者支付违约金,违约金为本协议约定的乙方三年税后年薪的总和,并按《劳动法》及《劳动合同法》的规定支付经济补偿金。”现传媒公司系违法解除劳动关系,故其应依据定方付王某违约金1200万元和经济补偿16767元。

  茂弘视角

  1劳动合同中约定法律规定以外的违约金条款并不当然无效,由用人单位承担违约金责任的约定具有法律约束力。《劳动法》以及《劳动合同法》等法律法规均未明确禁止用人单位与劳动者约定由用人单位承担法律规定范围之外的违约金,且法律亦未禁止用人单位给予劳动者更高的补偿。

  2 违约金的承担应考虑实际损失,违约金条款不应以有效而全部支持。

  就本案而言,用人单位约定较高的违约责任,《劳动法》以及《劳动合同法》虽未禁止用人单位承担违约金的规定,但也不能完全依据《劳动合同》约定违约金予以支持。因为,劳动合同也属于合同关系(不平等主体间合同关系也是合同关系),我们认为可以参照适用《合同法》及司法解释的规定,至少可以考虑其立法理念,即违约金约定明确过高,可以适当调整,其标准可以参照具体损失而进行确定。这样既体现其违约的惩罚作用,又结合具体实际损失确定金额,避免恶意主张违约金的情形。

  3违约金、经济补偿和赔偿金能否同时获得支持

  由于违约金、经济补偿和赔偿金的适用条件不尽相同,违约金更多是基于约定条件实现,经济补偿和赔偿金适用条件法定,故在劳动争议纠纷案件中违约金与经济补偿或赔偿金可同时获得支持,但经济补偿与赔偿金两者则不可能同时得到支持。

  4 用人单位在给出承诺时也要量力而行,同时也要有契约精神,不要抱有侥幸心态试图通过各种手段逃避违约责任。用人单位应针对高级管理人员的职位、权限等具体权利义务,制定详尽具体的绩效考核奖惩体系、考勤管理机制、权限约束机制、日常管理与沟通汇报制度、解雇条件与程序等内容。

  >END<


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