劳动基准法的规制方法

    当劳动基准法的规制对象不足以说明其与传统强行法的差异时，则应回到其规制方法上。

    一个颇有启发的现象是，德国等大陆法系国家的劳动保护法理论和立法并不纠结于所涉事项是不是劳动条件，这是因为其已通过规制方法限定了劳动保护法与一般强行法的界限，“国家本身通过监督和强制确保劳动者免受来自工作岗位的危害”的法律属于劳动保护法。只要属于国家通过监督和强制保护劳动者的制度，例如数据保护，就属于劳动保护法的范畴。劳动保护法的理论研究并不关注一个个具体的保护领域，而是关注从保护性规范角度阐明劳动保护法的效力。尽管德国式的仅定位为公法的视角并不是我国劳动基准法应然的选择方向，但这种从规制方法和功能角度对其进行区分的思路，却非常值得借鉴。劳动基准法的功能在于保护劳动者权益，以此为基础，结合上述强行法的定位，关于劳动基准法可以进一步得出三方面的结论：其一，在定性上，劳动基准法属于保护性强行法，这在根本上有别于传统民法中的一般强行法。传统民法中强行法的重要功能一方面是建立交易框架，例如主体资格制度、合同订立和效力制度等，另一方面是实现公共利益和秩序，而劳动基准法更重要的功能在于保护劳动者的利益。反过来，不以保护劳动者利益为目的的强行法不属于劳动基准法的范畴。其二，在功能上，劳动基准法发挥保障劳动者权益的底线功能。从市场配置劳动力资源这一劳动法的制度前提出发，也是为了协调公权力和市场的关系，劳动基准法只是保护劳动者的生存、健康等基本权益不受侵害，并不是要在用人单位和劳动者之间进行合理的利益分配。在劳动基准法这一底线之上，依然保留有劳动者和用人单位、劳动者利益代表和用人单位或用人单位联合会进行自治安排的空间。私人自治与国家强制在功能上以这种方式予以协调。其三，在效力上，劳动基准法具有单方强制性。由上述定性和功能所决定，“大部分劳动法的制定法规范原则上用于保护劳动者，是单方强制的”。

    这是劳动基准法和一般强行法在效力上最根本的区别。当事人可以在劳动合同或集体合同中作出较劳动基准法更有利于劳动者的约定，而不能作出更不利于劳动者的约定。

    我是长沙劳动方面的律师，有任何劳动方面的问题都可以问我。