打破企业与劳动者劳动关系法律误区

　　导言：所谓劳动法律关系是指劳动法在调整劳动者与企业之间的权利和义务的关系。劳动法律关系的主要内容包括：劳动、工资、保险福利、工作时间、休息休假、劳动卫生安全等。

　　改革开放以来，我国建筑行业企业以国有建筑企业为主，但在2001年，出台了《建筑企业资质管理规定》在此规定中提出了劳务分包的概念，将施工企业划分为施工总承包、专业承包和劳务分包。在用工方面也出现了固定工、临时工、全民合同工、农民合同工、施工队等多种劳动用工形式。

　　随着我国经济与法制的快速发展，国家为了规范应运而生的劳动关系出台了大量的的法律、法规、规章、规范性文件和司法解释，这些法律规定纷繁复杂，让企业的经营者感到难以适从，加之有些企业的经营者法律意识较为淡薄，使得实践中许多企业在劳动用工时经常步入一些法律误区。步入法律误区的后果要么是损害了企业自身的利益，要么是损害了员工的利益，但最终的后果则多是损害了企业自身的利益，因此对于这些法律误区，企业需要加以认清并采取相应预防措施。

　　误区一：企业不与劳动者签订劳动合同，不需缴纳社保费，不需支付 病假工资

　　企业与劳动者不签订劳动合同，但实际存在用工事实，形成法律上的事实劳动关系，事实劳动关系中依照法律规定企业应当为劳动者缴纳社会保险费，劳动者享有法律规定的病假假期。对于病假工资，用人单位可以在合同中与劳动者进行约定，只要不低于当地最低工资的80%就可以，病假期限根据劳动部关于发布《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》的通知(劳部发[1994]479号)第3条规定，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予3个月到24个月的医疗期：(一)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为3个月;五年以上的为6个月。(二)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为6个月，五年以上十年以下的为9个月;十年以上十五年以下为12个月;十五年以上二十年以下的为18个月;二十年以上的为24个月。

　　《劳动合同法》规定，建立劳动关系从用工之日起，应当订立书面劳动合同。已经建立劳动关系、未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。如果超过一个月还未订立书面劳动合同，则有可能面临着赔偿劳动者双倍报酬或者与之签订无固定期限劳动合同的“风险”。因此，企业在用工过程中要强化法律意识，依照《劳动合同法》的规定订立合法规范的劳动合同。

　　误区二：签订多次短期劳动合同，避免大龄劳动者主张权利

　　企业与劳动者签订多次固定劳动合同，依照《劳动合同法》规定，如果用人单位与劳动者连续签订两次固定期限劳动合同之后再次续签，就应该签订无固定期限劳动合同，即法律诱导劳动关系的稳定和长期化。这与现阶段国内许多企业采用的短用工方式(甚至经常一年签订一次劳动合同)正好相反。因此，用人单位要把握劳动合同期限，与什么人签订劳动合同，不与什么人签订劳动合同，用人单位应该及时明确地作出选择、决断。

　　误区三：企业效益不好时就可单方面解除或终止劳动合同

　　市场经济条件下企业效益有所起伏在所难免，企业根据效益的起伏状况相应地扩张收缩也属正当之举，但扩张收缩涉及到员工这一问题时，需要依据法律法规实行，法律对于企业裁员明确设定了一些限制条件，这些限制条件是：①裁员仅适用于企业濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁员的;②确需裁员的，企业应提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见;③裁员必须向劳动行政部门报告并听取劳动行政部门的意见。当前许多企业往往有意无意无视上述这些条件，擅自解除或者终止劳动合同。依据《劳动合同法》规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。即《劳动合同法》实行后，如果用人单位出现违法解聘的情况，是否继续履行劳动合同的决定权在劳动者，《劳动合同法》增加了对用人单位的惩罚性规定，即如果劳动者不同意继续履行劳动合同，用人单位需要支付双倍的经济补偿金。因此，用人单位在解除劳动合同时，是否具有充足的法律依据非常关键，否则将承担更严重责任。因此，企业在效益不好需要缩减人员时，如不具备"裁员"的条件，以协商解除劳动合同方式解决为妙。

　　误区四：为劳动者办理退工手续是企业的权利和"砝码"

　　劳动关系结束后，员工要求企业办理退工手续，而企业则以不为员工办理退工手续为手段或谈判的砝码，要求员工削拖欠的减工资款等，有案列证明，由于企业不办理退工手续造成员工无法再行就业，员工要求企业赔偿工资损失，最终员工要求赔偿损失的请求获得了法律的支持。员工胜诉的原因主要在于现行法律规定，企业应当在劳动关系解除或终止后7日内为员工办理退工手续，这是无条件的，同时法律规定，如不及时办理造成员工损失的，企业应当赔偿。而企业的败诉则在于企业错把为员工办理退工手续这一法定义务当成了自己的权利和有利于已的谈判砝码。这一误区非常普遍，特别应引起企业的重视。

　　误区五：规章制度出台后即能约束劳动者

　　企业可以制定规章制度来规范劳动者的行为，于是几乎每个企业都根据自身的需要出台或繁或简的规章制度。那么这些规章制度是否都能有效约束员工?许多企业认为当然可以，因为制定规章制度是法律赋予企业的权利，是用工自主权的重要内容。但正确答案是否定的，因为法律赋予企业此项权利的同时，为了防止此项权利的滥用导致员工合法权益受损而设定了相应的限制条件，这些限制条件主要包括三项：①规章制度的内容要合法，即规章制度的内容不能与现行的法律法规、社会公德等相违背;②规章制度要经过民主程序制定，即企业制定规章制度必须要经过职工大会或职工代表大会至少是职工代表同意;③规章制度要向员工公示，即规章制度出台后要公开告知员工。法律同时规定，以上三项条件缺一不可，如果企业制定的规章制度不符合上述任何一项条件，则其不能作为人民法院审理案件时的裁判依据。

　　律师提醒：

　　规范劳动用工管理制度，企业稳定优秀的人才是企业快速发展的前提，遇到劳动纠纷及时依法解决，运筹帷幄才能决胜千里!