互联网平台用工的劳动关系认定

2022/12/31 11:11:56 查看5次 来源:宫兆臣律师

互联网平台用工的劳动关系认定

摘要:互联网平台的快速发展,使得劳动用工的方式发生了巨大的变化,互联网平台用工具有灵活化、多元化等特征,由于互联网平台用工并不具备较强的“从属性”,因此,传统的劳动关系认定的方法显然不适用互联网平台用工,为适用劳动关系的新特点,关于劳动关系认定的方法急需改进。

一、传统劳动关系认定的标准

劳动关系是劳动法中的一个经典问题,是否能够认定为劳动关系会产生不同的法律后果,意味着劳动者是否能够享受劳动法上的权利。在互联网平台用工的快速发展的情况下,出现了很多新型行业,比如网约车司机、网络主播等。如何对这些新型用工的劳动关系进行认定,当前劳动法中并没有相关规定。

实践中对于劳动关系的认定主要是对双方之间从属性进行考察,从属性包括经济从属性、人身从属性、组织从属性,我国主要以人身从属性为核心进行劳动关系的审查,这种人身从属性强调用人单位对于劳动者的“控制”程度,包括工作时间、工作内容等。如果双方具备较强的人身从属性及认定双方具有劳动关系。

二、互联网平台用工的特点

(一)自主选择工作地点

   与传统的劳动关系的特点不同,互联网平台用工的劳动者对自己的工作地点具有很强的自主决定权,平台并不要求劳动者坐班,劳动者可以自由的选择工作地点。

(二)工作时间自由

互联网平台并不会安排劳动者具体上下班时间,与传统劳动者法中每天8小时工作制不同,很多互联网平台的工作时间完全有劳动者自由掌握,互联网平台不会管控劳动者的工作时间。

(三)工作强度高

 互联网从业者的工作强度明显高于传统行业,如网络直播行业,有些平台会要求主播每天至少直播12个小时,如此高强度的工作势必会给劳动者的身体健康造成很大损害,实践中很多游戏主播因长期直播猝死在直播间的案例频繁发生,所以,不管是网络主播还是滴滴司机,这些互联网平台从业职的工作强度非常高,如果没有相关立法对互联网平台用工进行规范管理,这些劳动者的合法权益很难得到保障。

三、互联网平台用工劳动关系认定存在的问题

传统劳动关系认定的标准并不适用互联网平台用工的劳动关系认定,当前对于互联网平台用工是否属于劳动关系认定不一,司法实践中出现了大量同案不同判的现象。

从网约车司机来看,当前最大的网约车平台滴滴出行对于滴滴司机的管理方面比较松散,多数社会运营车辆自主的在平台接单,平台对于司机是否接单并不管理,但是对于滴滴司机月接单数量做出了奖励机制,当滴滴司机月结单数量达到平台的要求后,平台会给予司机奖励,并且对于乘客的服务评价也做出了相应的处理机制,显然,平台与司机之间不具备较强的人身从属性,双方的人身从属性较弱,法官在处理此类案件时,往往将此类人身从属性较弱的关系认定为劳务关系或者合作关系。

互联网平台用工和劳动者之间不具备较强的人身从属性,双方之间管理松散,劳动者对于自己的工作时间和工作内容有自主决定权,如果按照传统劳动关系的认定的标准,互联网用工并不能认定为劳动关系,因为双方之间的人身从属性较弱,比如主播和直播平台之间,大部分法院认为主播和平台之间是合作关系,虽然主播享有自主决定工作时间、工作内容的权利,但是平台也会对主播进行一定的管理,比如参加线上活动,对直播时长进行控制,如认定为合作关系或劳务关系的话很难保障这部分劳动者的权益。

四、完善互联网平台用工的劳动关系认定的建议

面对互联网平台快速发展给我国劳动法带来的冲击时,笔者认为应当尽快完善对于互联网平台用工的劳动关系认定,来保障这些新型从业者的合法权益。

(一)完善立法

笔者认为在立法方面应当完善对互联网用工主体的保护,立法往往具有滞后性,立法方面可以参照域外立法,大陆法系的代表德国在面对互联网平台用工对传统劳动关系带来的冲击时提出了“类似雇员”概念。我国劳动法中并没有类似概念,在德国,“类似雇员”是介于劳动者与劳务提供者之间的就业主体,指那些经济上具有依赖性,需要被给予与劳动者相似保护的个人。类似雇员主体需满足两个条件: 一是亲自执行用人单位安排的工作; 二劳动者的主要收入来源于用人单位。“类似雇员”可以享有劳动者的部分权利,如:休息休假、缴纳社会保险的权利,由于互联网行业的工作强度以及危险性极高,如果能够享有工伤保险待遇能够更好地保障劳动者的合法权益。其次可以参考美国劳动立法,美国属于英美法系代表,在应对互联网平台用工对传统劳动关系带来的冲击时,美国普通法中发展出“控制测试”方法,通过识别雇员的身份来确定雇主是否需要对第三人因劳动者不法行为而遭受的损害承担赔偿责任。控制测试强调用人单位对劳动者的控制程度,主要包括:1、雇主可能对工作进行控制的程度2、受雇人是否从事不同的职业3、该职业的种类4、特定职业需要的技能等。由此可见,“控制”测试囊括的主要指标与德国法中“人身从属性”基本类似。

(二)引入“经济依赖程度”进行补强

在立法没有明确的前提下,在认定新型用工的劳动关系时可以参考劳动者与用人单位之间的经济依赖程度,法官在审理此类按类案件时,在审查双方人身从属性时还要审查劳动者从用人单位获得的收入是否其唯一或者主要收入来源,如果双方具备经济依赖性的同时有较弱的人身从属性,也可以认定双方存在劳动关系。

五、结语

总的来说,在面对“互联网+”经济的快速发展时,我国相关领域并没有及时予以回应,在面对互联网对传统劳动法带来的冲击和挑战时立法回应地显然比较滞后,对于保护相关从业者的利益显得力不从心。当然,在未来我国可以完善劳动立法加强对新型用共主体的保护,可以借鉴德国或者美国在互联网平台用工方面的经验,也可以根据我国国情建立新型劳动者概念,加强对互联网平台用工主体权益的保护。

参考文献

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