山东高院发布:劳动者权益司法保护十大典型案件

用人单位在劳动者不知情的情况下，与第三方签订的劳务派遣协议不能改变其与劳动者的劳动关系

——张某与某招待所、某人力资源公司劳动争议案

【基本案情】张某自2010年5月20日起先后在某招待所从事厨师、厨师长工作。双方未签订书面劳动合同，某招待所亦未给张某缴纳社保。2019年11月至2021年6月，某人力资源公司为张某缴纳社会保险。2020年5月4日，某招待所与某人力资源公司签订《劳务派遣协议》。2021年5月18日，张某经批准休假外出学习。2021年6月后，张某到某招待所上班，未获准许。自2021年6月，某招待所未给张某发放工资。后张某提起劳动仲裁，要求确认与某招待所存在劳动关系等。仲裁裁决对张某的请求未全部支持。张某不服该仲裁裁决，提起诉讼。

【裁判结果】人民法院经审理认为，2010年5月，张某已在某招待所工作，双方即已建立事实劳动关系。某招待所与某人力资源公司虽签订了《劳务派遣协议》，但张某的工作地点、工作岗位无任何变化，均是在某招待所处从事厨师工作，某招待所既未事先征求张某的意愿，也未事后履行告知义务，某人力资源公司亦未与张某签订书面劳动合同，张某对被派遣不知情。某招待所在未与张某解除劳动关系的情形下，仅依据其与某人力资源公司签订了劳务派遣合同、由某人力资源公司为张某缴纳社会保险，就主张张某系劳务派遣，与某招待所不存在劳动关系，无事实和法律依据。

【典型意义】劳务派遣是指由劳务派遣机构与被派遣劳动者订立劳动合同，履行用人单位对劳动者的义务，把劳动者派向其他用工单位的一种用工形式。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条、第六十条之规定，劳动者对其用人单位以及劳动合同基本内容享有知情权，用人单位应当履行法定告知义务。本案中，劳动者与用人单位已建立事实劳动关系，用人单位与派遣公司虽签订《劳务派遣协议》，但派遣公司未与劳动者签订书面劳动合同，劳动者的工作地点、工作岗位无任何变化，用人单位未能履行相应告知义务，劳动者对被派遣以及用人单位变更并不知情，应认定用人单位与派遣机构签订的劳动派遣协议对劳动者不具有法律效力，劳动者与用人单位仍存在劳动关系。本案对于规范劳务派遣用工、保护劳动者的合法权益具有示范意义。

用人单位在劳动合同期满后未续签书面劳动合同继续用工的，应当支付未签订书面劳动合同二倍工资差额

——冯某与某汽车模具公司劳动争议案

【基本案情】冯某与某汽车模具公司签订了期限自2017年5月1日至2020年4月30日的劳动合同。合同期满后，双方未再续签书面劳动合同，冯某仍继续在该公司工作。2021年3月4日，双方解除劳动合同。后冯某提起劳动仲裁，要求某汽车模具公司支付未续订书面劳动合同二倍工资差额，仲裁裁决予以支持。某汽车模具公司不服仲裁裁决，提起诉讼。

【裁判结果】人民法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”《山东省劳动合同条例》第五十七条规定：“劳动合同期满，劳动者在用人单位安排下继续提供劳动，用人单位自劳动合同期满之日起超过一个月未满一年未与劳动者续订劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”本案中，双方劳动合同期满后，冯某仍在某汽车模具公司安排下提供劳动，该公司未与冯某续签劳动合同，违反上述法律规定。某汽车模具公司以单位管理失误且非恶意为由抗辩，不能成为未续签劳动合同的免责事由；其关于冯某工作岗位、内容、条件等未变更，视为签订劳动合同的主张于法无据。法院判决某汽车模具公司支付冯某未签订书面劳动合同二倍工资差额。

【典型意义】劳动合同是劳动者与用人单位建立劳动关系，明确双方在劳动力使用过程中的权利和义务的协议。劳动合同到期后，用人单位与劳动者未续签劳动合同，劳动者仍在原单位工作，双方未表示异议的，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十四条的规定，应视为双方同意以原条件继续履行劳动合同，而非视为双方按照原条件签订了新的劳动合同。因此，劳动合同期满后，用人单位如果继续用工，应及时与劳动者续签劳动合同，以明确双方权利义务，保障劳动者合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。

[山东省烟台市芝罘区人民法院（2021）鲁0602民初7137号民事判决书，法官：张建华，书记员：慕惠洋；烟台市中级人民法院（2021）鲁06民终8374号民事判决书，合议庭法官：刘腾、衣振国、徐承凤，法官助理：许田田，书记员：徐颖欣]

用人单位未与劳动者协商仅通过内部审批流程对劳动者调岗，后以劳动者未到岗为由解除劳动合同的，构成违法解除劳动合同

——某橡塑公司与宋某劳动争议案

【基本案情】2015年3月15日，宋某入职某橡塑公司，在操作工岗位工作。同年4月15日，橡塑公司通过内部审批流程将宋某调整至包装岗位。宋某不同意调岗，没有到新岗位上班。2023年4月30日、5月11日，某橡塑公司先后两次向宋某送达通知书，要求其收到通知书当日到公司上班或者办理其他手续等。2023年5月18日，某橡塑公司向宋某发送通知书，表示宋某经两次催告仍不返岗、导致长期旷工，给予宋某辞退处分并解除劳动合同。后宋某申请劳动仲裁，要求某橡塑公司支付违法解除劳动合同赔偿金等。仲裁裁决认定某橡塑公司构成违法解除劳动合同，应支付赔偿金。某橡塑公司不服仲裁裁决，提起诉讼。

【裁判结果】人民法院经审理认为，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”本案中，某橡塑公司仅通过内部审批流程对宋某进行岗位调整，就变更后的工作内容、工作地点等未提供证据证明与宋某进行了协商，也未提供证据证明宋某不适合原岗位或调整岗位的必要性、理由和依据，且宋某不同意到新岗位工作，双方并未达成一致。因此，某橡塑公司为宋某调整工作岗位不符合上述法律规定。宋某拒绝到新岗位上班后，某橡塑公司虽在通知书中载明依据《考勤、请假管理规定》《员工奖惩规定》解除劳动合同，但未举证证明该规章制度的制定经过了民主议定程序并进行了公示，亦未举证证明解除劳动合同事先通知了工会。综上，某橡塑公司解除与宋某之间的劳动合同系违法解除。法院判决某橡塑公司支付宋某赔偿金。

【典型意义】用人单位根据自身生产经营需要，对劳动者的工作岗位、工作地点等进行适当调整，是行使用工自主权的重要内容，但用人单位行使用工自主权必须在法律法规的框架内，不得滥用权利。依据法律规定，用人单位应与劳动者协商一致并通过书面形式，变更包括工作岗位在内的劳动合同内容。若双方未协商一致，用人单位不得随意调整劳动者的工作岗位。同时，用人单位调整劳动者的工作岗位也应当遵循必要性、合理性原则。本案中，用人单位未与劳动者协商，仅通过内部审批流程决定调整劳动者的工作岗位，劳动者不同意即以违反规章制度为由解除劳动合同，有违法律规定。人民法院判决用人单位支付劳动者违法解除劳动合同赔偿金，保护了劳动者的合法权益。

[山东省滨州市沾化区人民法院（2023）鲁1603民初2380号民事判决书，法官：孙民超，书记员: 吴亚楠。滨州市中级人民法院（2023）鲁16民终3154号民事判决书，合议庭法官：张秀峰、唐顺江、王琳，法官助理：刘德霞,书记员：崔胜男]

用人单位随意变更劳动报酬结算方式导致劳动者收入不合理降低的行为违法

——齐某与某人力公司劳动争议案

【基本案情】齐某与某人力公司自2017年6月1日起签订了三份固定期限劳动合同。合同均约定，齐某的工资标准采用月薪制，每月不低于最低工资标准。2023年之前，齐某的工资实际按基本报酬+职业资格等级津贴+外勤津贴+高温/取暖补贴+月奖+个人社保的方式结算。齐某2022年度月平均工资为10052.65元；2023年之后，齐某的工资是按里程×单价+业务量×单价-管理费-单位社保-预留-人工成本-代办费的方式结算。2023年1-4月份，齐某的月平均工资为4610.58元。在齐某业务量差别不大的情况下，某人力公司2023年扣除的费用远高于2022年。齐某以某人力公司未按照法律规定以及合同约定按时发放工资并存在严重克扣工资的违法行为为由，提起劳动仲裁，要求某人力公司支付解除劳动合同经济补偿等。仲裁裁决对齐某的要求未全部支持，齐某对仲裁裁决不服，提起诉讼。

【裁判结果】人民法院经审理认为，齐某与某人力公司签订劳动合同时约定工资标准采用月薪制，每月不低于最低工资标准，此约定并不明确。双方实际采取基本报酬+职业资格等级津贴+外勤津贴+高温/取暖补贴+月奖+个人社保的方式结算，此结算方式应认定为齐某劳动报酬的支付标准。2023年起，某人力公司在未与齐某协商一致的情况下，改变工资结算方式，扣除费用大大增加，导致齐某的工资收入明显降低。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同，应当采用书面形式。”某人力公司未经齐某同意擅自变更工资结算方式，该变更对齐某不产生约束力。某人力公司未按时足额发放工资，违反劳动合同法规定，齐某有权解除劳动合同并主张经济补偿。判决确认齐某与某人力公司解除劳动关系，支持齐某要求支付经济补偿的主张。

【典型意义】劳动报酬属于劳动合同的重要内容，劳动报酬支付标准的调整，事关劳动者的切身利益。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款的规定，用人单位降低劳动者的劳动报酬应当与劳动者协商确定。某人力公司辩称，只要向齐某发放的工资不低于当地最低工资标准即可，不仅与双方实际履行的工资支付标准不一致，亦未征得齐某同意。本案依法认定用人单位违法降薪，有利于防止用人单位利用自身优势地位确定不公平内容，切实维护劳动者合法权益。

[山东省庆云县人民法院(2023)鲁1423民初2891号民事判决书，法官：常青龙，书记员：周若淅]

用人单位以劳动者严重违反单位规章制度为由解除劳动合同的，应对劳动者违反单位规章制度的严重性进行合理性、实质性考量

——某公司与李某劳动争议案

【基本案情】2019年6月18日，某公司与李某签订固定期限劳动合同。2020年6月30日，某公司制定的《某公司惩戒条例》规定：“员工有下列行为的，视为严重违反公司的规章制度，公司做开除处理，同时给予解除劳动合同或退回劳务派遣公司处分。……模具部门不能按照合理规定向制造部门按时提供模具和模具维修的，或造成损失在1000元（含）以上的；生产技术部门不能按照合理规定按时提供设备、工艺、工装支持的，或造成损失在4000元(含)以上的；......”2023年8月2日，某公司以李某没有在规定的期限内提供模具造成损失，严重违反公司规章制度为由，解除双方劳动合同。李某提起劳动仲裁，要求某公司支付经济赔偿金等。仲裁裁决对李某的仲裁请求未全部支持。李某及某公司对仲裁裁决不服，均提起诉讼。

【裁判结果】人民法院经审理认为，认定用人单位以严重违反规章制度为由解除劳动合同是否合法，不能仅依据规章制度评价劳动者的行为是否达到严重程度，还应考量劳动者的主观过错程度、违反规章制度的次数、给用人单位造成的损失大小等因素，综合评判该规章制度是否合理，劳动者的行为是否实质达到严重违反规章制度的程度。本案中，某公司以李某三个月未达成模具维修合格率等问题为由，解除双方劳动合同，超出合理范围，属违法解除劳动合同，某公司应支付李某违法解除劳动合同赔偿金。

【典型意义】《中华人民共和国劳动法》第二十五条第二项、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第二项，均规定劳动者严重违反用人单位的规章制度时，用人单位可以随时解除劳动合同，但用人单位只有在劳动者违反规章制度达到严重程度的情况下才能行使此解除权。关于违反规章制度严重性的界定，不能仅从规章制度的内容进行评价，还应从劳动者违反规章制度的主观过错、次数、影响、损失等方面进行合理性审查，综合认定劳动者的行为是否实质达到违反规章制度的严重性，以保护劳动者的合法权益。本案有助于规范用人单位合理使用内部规章制度。

[山东省乐陵市人民法院（2023）鲁1481民初3526号民事判决书，法官：王璐，书记员：苏安娜；德州市中级人民法院（2024）鲁14民终622号民事判决书，法官：孔祥波，法官助理：刘亮，书记员：王佳玲]

用人单位要求劳动者入职时签订的“自愿离职材料”，不能作为认定劳动者真实意思表示的依据

——孙某与某科技公司劳动争议案

【基本案情】孙某于2022年6月18日入职某科技公司，双方签订自2022年6月18日至2023年6月18日的固定期限劳动合同。合同存续期内，孙某与某科技公司针对劳动合同是否已解除及原因等发生争议。孙某为此提起劳动仲裁，要求某科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金等。某科技公司提交了辞职申请书、员工离职申请表、员工离职工作交接表、自动离职协议书等证据材料，主张孙某系主动离职。孙某称上述离职材料系其在入职时按照公司要求签订，只签了名字，日期处空白。仲裁裁决孙某系自行签订离职申请，驳回了其要求支付解除劳动合同赔偿金的仲裁请求。孙某不服仲裁裁决，提起诉讼。

【裁判结果】人民法院经审理认为，孙某认可某科技公司提交的辞职申请书、员工离职申请表、员工离职工作交接表上的签名系其本人所签，但主张上述离职材料均系入职时根据公司要求签订的，并提交了与公司法定代表人崔某的谈话录音等为证。通过孙某与崔某的谈话录音可以看出，孙某并未主动作出解除劳动合同的意思表示，解除劳动合同的意思表示系崔某先作出。某科技公司提交的“自愿离职材料”与录音材料不符，不能证明系孙某的真实意思表示。法院据此认定某科技公司违法解除劳动合同，支持了孙某要求支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请。

【典型意义】在劳动关系中，劳动者相较于用人单位处于弱势地位，为保护劳动者的合法权益，法律赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利。如劳动者自愿离职，用人单位则无须支付解除劳动合同经济补偿。实践中，某些用人单位利用其优势地位，在劳动者入职时即要求劳动者签订自愿离职等相关材料，为双方将来解除劳动合同作准备，而劳动者为得到相应工作机会一般也会签署。处理此类案件时，不能简单以离职材料签名的真实性认定劳动者离职的自愿性，应综合全案证据认定劳动者的真实意思表示。本案提示劳动者在遇到此种情形时，应及时收集、保留证据，以切实维护自身合法权益。

[山东省莒南县人民法院(2023)鲁1327民初5274号民事判决书，法官：葛义金，法官助理：慕学婷，书记员：史英华]

用人单位违法对“三期”女职工调岗，女职工要求调岗至合适岗位的，应予支持

——某新材料公司、某科技公司与黄某劳动争议案

【基本案情】2009年10月1日，黄某入职某建材公司并签订书面劳动合同。劳动合同期内，黄某被调岗至该公司的下属子公司某新材料公司工作。2021年8月1日，黄某被调整至某建材公司的关联公司某科技公司质检岗工作。2022年5月，黄某由质检岗被调整至包装操作工岗，该岗位实行三班倒的轮班制。黄某于2022年8月1日提起劳动仲裁，以其怀孕不能适应三班倒操作工劳动强度为由，要求某科技公司等将其调岗至“三期”女职工合适岗位。仲裁裁决某科技公司等调岗有违法律规定，应予纠正。某科技公司等对该仲裁裁决不服，提起诉讼。

【裁判结果】人民法院经审理认为，《中华人民共和国劳动法》第六十三条规定：“不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十七条规定：“用人单位应当根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全、健康以及休息的权利。妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。”本案中，某科技公司在知道黄某怀孕后，将其调岗至较高体力强度和不规律生活作息的操作工岗位，有违前述法律规定。据此，法院判决对黄某要求调岗至孕期相适应的合适岗位的主张，予以支持。

【典型意义】我国法律明确规定了妇女享有的特殊权益，该特殊权益在劳动用工和社会保障方面体现为女职工“三期”（孕期、产期、哺乳期）内，用人单位不得安排其从事禁忌性工作，不得以女职工妊娠、生育和哺乳为由解除或终止其劳动合同，及用人单位应依法保障女职工享有法定产前假、产假、哺乳假，并保障其相应期间的待遇等。本案中，人民法院依法对用人单位对“三期”女职工不合理调岗予以否定评价，对“三期”女职工要求调岗至合适岗位的请求予以支持，切实保障了女职工合法劳动权益，有助于引导全社会强化尊重妇女意识，营造生育友好环境。

[山东省巨野县人民法院（2023）鲁1724民初1141号民事判决书，法官：邹祥波，法官助理：马巾茹，书记员：张悦。菏泽市中级人民法院（2023）鲁17民终3234号民事判决书，合议庭法官：苏兆胜、吴树峰、李锋，法官助理：段晨静, 书记员：张珊珊]

用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同的，须对劳动者“不能胜任工作”及用人单位已履行法定程序承担举证证明责任

——某房地产公司与李某劳动合同纠纷案

【基本案情】2020年1月13日，某房地产公司与李某签订了《劳动合同书》，劳动合同期限自2020年1月13日至2023年1月12日。2022年8月2日，某房地产公司向李某作出《解除劳动合同通知函》，以李某在职期间绩效考核不合格为由，决定于2022年8月3日解除双方之间的劳动关系。李某不认可考核结果，主张其岗位无绩效考核。后李某提起劳动仲裁，要求某房地产公司支付违法解除劳动合同赔偿金等。仲裁裁决某房地产公司解除劳动合同违法并支持李某的仲裁请求。某房地产公司对此不服提起诉讼。

【裁判结果】人民法院经审理认为，某房地产公司《绩效考核管理规定》规定的年度内累计两次为C等级以下的予以淘汰，不符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第二款第（二）项之规定。某房地产公司对李某在2022年第一、二季度考核中均为D的考核结果未作出合理解释，且即使李某考核结果为D也不等同于其不能胜任工作。此外，某房地产公司亦未举证证明其已根据考核结果对李某进行了培训或调岗，更未在解除劳动合同前通知工会。据此，某房地产公司解除与李某之间的劳动合同系违法解除。法院判决某房地产公司支付李某违法解除劳动合同赔偿金。

【典型意义】用人单位以劳动者不能胜任工作为由单方解除劳动合同的，须对“不能胜任工作”的具体情形承担举证责任，需要注意的是相关考核结果并不能直接等同于劳动者不能胜任工作。若能证明劳动者不能胜任工作，还须对劳动者进行培训或调岗，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位才可以依法解除劳动合同。本案明确了用人单位以劳动者不能胜任工作为由解除劳动合同的必备程序和相应的举证责任，有利于引导企业依法规范用工管理，保障劳动者的合法权益。

[山东省日照市东港区人民法院（2023）鲁1102民初5578号民事判决书，法官：宋怡，书记员：罗淑瑶。日照市中级人民法院（2024）鲁11民终479号民事判决书，合议庭法官：李红、王春燕、宋海红，法官助理：丰收, 书记员：辛娜]

工伤保险待遇中的“三个一次性”补助金在特定化后，可作为工伤职工的遗产进行继承

——王某与某保安公司工伤保险待遇纠纷案

【基本案情】2019年11月9日，王某入职某保安公司从事保安工作。同月，王某在下班途中因交通事故受伤。2022年1月，某县人力资源和社会保障局作出《认定工伤决定书》，认定王某构成工伤。2023年1月，王某申请劳动仲裁，要求某保安公司支付一次性伤残补助金、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金。劳动仲裁期间，王某因病死亡，其继承人王某明参加仲裁。仲裁裁决某保安公司向王某明支付王某的“三个一次性”补助金等各项工伤待遇。某保安公司不服，以王某去世后不存在继续医疗和就业的可能等为由起诉，请求判令其无需支付“三个一次性”补助金等工伤待遇。

【裁判结果】人民法院经审理认为，依据相关规定，王某明主张的一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金，自王某与某保安公司解除劳动关系时产生，即在王某死亡前已经产生。前述待遇及一次性伤残补助金系王某死亡前已产生的合法财产性权利，不会随着王某的死亡而消灭。据此，王某明作为王某的继承人，有权向某保安公司主张“三个一次性”补助金等工伤保险待遇。

【典型意义】工伤保险待遇中的“三个一次性”补助金源自《工伤保险条例》的具体规定，虽与工伤职工密切相关，具有一定的人身专属性。但是，“三个一次性”补助金自劳动者工伤之日及定残之日就已经客观存在，该损失数额应当是固定和明确的，不应因劳动者在工伤定残之后身体状况的变化甚至死亡而发生变化。故，“三个一次性”补助金并非绝对不能继承，在特定化为工伤职工的财产性权利后可以继承，并不会随着工伤职工的死亡而消灭。

[山东省淄博市张店区人民法院（2023）鲁0303民初5642号民事判决书，法官：胡卿，法官助理：赵迪，书记员：张美芳；淄博市中级人民法院（2023）鲁03民终2894号民事判决书，合议庭法官：张玉杰、孟庆红、王卉，书记员：汞俊杰]

用人单位给劳动者投保人身意外伤害保险但未参加工伤保险的，不能以保险理赔款抵扣其工伤保险责任

——郭某与某胶带公司劳动争议案

【基本案情】郭某于2019年10月到某胶带公司工作，2020年1月17日受伤后住院治疗。经社保部门认定，郭某此次受伤为工伤。郭某受伤时，某胶带公司未给郭某参加工伤保险，但为郭某投保了人身意外伤害险。2021年11月3日，保险公司向郭某支付20万元理赔款。同日，郭某向某胶带公司出具收到赔付款20万元的收到条。经鉴定，郭某的劳动功能障碍程度为七级，无生活自理障碍。郭某提起劳动仲裁，要求某胶带公司支付各项工伤待遇。仲裁裁决支持了郭某的部分仲裁请求。郭某、某胶带公司对该裁决均不服，提起诉讼。郭某要求某胶带公司承担工伤保险责任等。某胶带公司要求将保险公司赔付的20万元从总赔偿款中予以扣除。

【裁判结果】人民法院经审理认为，工伤保险是社会保险的重要组成部分，是国家强制实施的一项社会保障制度，用人单位必须为劳动者参加工伤保险并依法缴纳工伤保险费，用人单位为职工购买商业性人身意外伤害保险的，不因此免除其为职工缴纳工伤保险的法定义务。职工获得用人单位为其购买的人身意外伤害保险赔付后，仍有权向用人单位主张工伤保险待遇，遂对某胶带公司要求将保险公司赔付的20万元在总赔偿款中予以扣减的请求不予支持。

【典型意义】依据《中华人民共和国社会保险法》第四条、第三十三条的规定，用人单位为劳动者缴纳工伤保险是其法定义务。用人单位是否履行该法定义务，不仅影响劳动者个人权益，还影响整个社保体系的正常运转。如允许用人单位通过为劳动者投保意外伤害保险获赔的保险金抵扣其对劳动者的工伤赔偿责任，则相当于允许用人单位以为劳动者办理意外伤害保险替代缴纳工伤保险的法定义务，与《中华人民共和国社会保险法》的立法目的相悖。同时，根据《中华人民共和国保险法》第三十九条的规定，用人单位为劳动者投保人身保险，受益人只能是劳动者及其近亲属。如允许用人单位以为劳动者投保意外伤害保险获赔的保险金抵扣其对劳动者的工伤赔偿责任，则用人单位成为实质意义上的受益人，与《中华人民共和国保险法》的立法目的相悖。本案对于督促用人单位履行缴纳社会保险等法定义务具有示范意义。

文章来源：省法院审判监督一庭

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