试用期内用人单位解除劳动合同是否需要支付经济赔偿金？

案情简介：  

    2024年1月张某入职山东临沂市兰山区一家电子公司，担任销售部经理助理工作。双方协商一致，签订了两年的固定期限劳动合同，并约定了两个月的试用期。张某入职一段时间后，公司领导认为专业知识和业务水平与公司的要求相去甚远，于是在张某入职一个月后，以张某在试用期被证明不符合录用条件为由，解除与张某的劳动合同，并不予支付任何经济补偿。

      张某认为自己工作积极，专业知识和业务水平也正在快速提高，公司领导在对其未进行任何考核， 也没有任何考核标准的情况下，认为自己不符合录用条件，解除劳动合同是不合法的。于是，张某向临沂市兰山区劳动争议仲裁委员会提出总裁申请，要求公司向其支付经济赔偿金、最低工资差额、拖欠的工资等赔偿。

      临沂市兰山区劳动争议仲裁委员会经审理认为，对于劳动者在试用期内是否符合录用条件，用人单位必须承担举证责任，该公司与张某解除劳动合同属于违法行为，对张某的仲裁请求予以支持，裁决该单位向张某支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

临沂杨云宝律师解读：

      本案争议的焦点在于用人单位是否有充足的证据证明劳动者在试用期内不符合录用条件。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第44条：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”该公司在招聘期间并没有明示具体录用条件，对空缺岗位也没有明确的岗位说明，并且也未提出相应的证据加以证明。因此，其解除劳动合同的行为违法，该公司应当按照《劳动合同法》的规定向张某支付相当于经济补偿金两倍标准的赔偿金。

临沂杨云宝律师建议：  

      为避免产生不必要的法律风险，用人单位在发布的招聘简章、招聘信息中应明确录用条件和标准，对所聘职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，建立试用期的绩效评估制度，明确考核标准及考核办法，并在与劳动者订立劳动合同时再次以书面形式明确告知。司法实践中，对于相关证据的认定，主要看两方面：一是用人单位对某一岗位工作职能及要求有没有做出描述；二是用人单位对员工试用期内的表现有没有客观的记录和评价。具体来说，用人单位应注意以下几点：

1、设定合法有效的录用条件。

     录用条件应当符合相关法律规定，主要分为以下四类：一是能力，如学历、精力、资质、业绩，还包括试用期考核成绩等；二是态度，如遵章守纪情况等；三是身体， 如有无特殊疾病等；四是法律，如有无原单位的解除劳动合同证明、劳动手册有无相应规定等。

     录用条件一定要明确、具体。一般来说，用人单位可以在劳动合同中约定有下列情形之一的，为试用期内不符合录用条件：一是伪造学历、证书与工作经历的；二是个人简历、求职登记表所列内容与实际情况不符的；三是经体检发现有传染性、不可治愈及严重疾病的；四是器官残缺或者肢体残缺，以及填写虚假体检信息的；五是不能按时按量完成工作任务或者经试用期考核成绩不合格的；六是拒绝接受领导交办的临时任务的；七是非因工伤无法在工作时间内提供劳动的；八是有任何违法用人单位规章制度的行为的；九是有其他不符合录用条件情形的。

    录用条件要事先进行公示。用人单位可以通过招聘公告来公示，可以在招聘时要求劳动者在录用条件上签字确认，也可以在劳动合同中明确约定录用条件或者不符合录用条件的情形，还可以在规章制度中规定录用条件，并将该规章制度作为劳动合同附件，在劳动合同签订前进行公示。

2、建立完善的考核制度

      用人单位应当建立一套完善的考核制度，在试用期内及时对新员工的表现进行考核。考核制度要细化，明确界定岗位职责标准、考核部门、考核时间、如何考核等。在试用期结束前要及时出具考核结果，并交被考核的员工签收。

3、试用期内解除劳动合同的法律要件

    用人单位在试用期内解除劳动合同，要依法进行，满足以下四个要件，缺一不可：用人单位存在录用条件，如在劳动合同、规章制度中存在关于录用条件的表述；用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件，包括考核报告及其他证据材料；用人单位解除劳动合同的行为应当在试用期届满前作出；解除劳动合同通知书要说明理由并在试用期届满前送达劳动者。若超过试用期，则用人单位不能以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。