北京市顺义区法院发布
5件涉不诚信行为劳动争议典型案例
2024年4月30日，顺义法院召开“赴诚实守信之约，筑和谐劳动关系”新闻通报会，向社会通报涉不诚信行为劳动争议案件的审判情况、案件特点，发布典型案例并提出法院建议，为依法维护劳资双方合法权益保驾护航，更为加强劳动争议诉源治理贡献顺法力量。案例一：劳动者在职期间成立与所在单位经营范围相同的公司抢业务，违反竞业限制义务应承担赔偿责任案例二：厨师不遵守后厨操作卫生规定，单位解除劳动关系合法案例三：厂长私自在单方制作的协议上加盖公章，主张支付加班工资被驳回案例四：签下“双方无争议”离职证明，劳动者仍可追索未结绩效工资案例五：事业编人员服务期内离职系违约，应当支付单位违约金案例一：劳动者在职期间成立与所在单位经营范围相同的公司抢业务，违反竞业限制义务应承担赔偿责任刘某自2015年8月起入职某科技公司，先后担任销售总监、副总。双方签署的劳动合同约定刘某若有严重违反劳动纪律或公司规章制度，从事第二职业，甚至间接从事和甲方有竞争性的业务的，某科技公司可以解除本合同。员工保密协议显示，刘某承诺其在某科技公司任职期间，非经公司事先同意，不在与某科技公司生产经营同类产品或提供同类职务的其他企业内担任任何职务，如违反本协议的条款规定，刘某应当向公司支付违约金。该公司员工手册载明，员工在劳动合同约定的期间内不得自行经营或与第三方合伙经营与公司相同或类似的业务，未经公司批准，不得在公司以外的任何单位或机构工作。劳动关系存续期间，刘某以其母亲的名义与公司另外两名销售经理的近亲属，在北京及某科技公司主要客户所在地共同设立了与某科技公司经营范围类似的某信息技术公司，并利用职务之便以某信息技术公司名义与原公司客户签署购销合同赚取利益。2019年5月，某科技公司以刘某严重失职，营私舞弊、严重违反规章制度为由解除了与刘某的劳动合同。随后，刘某以某科技公司无故单方解除劳动合同为由将其起诉至法院，主张违法解除劳动合同赔偿金。对此，某科技公司提出反申请，主张因刘某违反职业道德、忠诚义务和竞业限制，给公司造成经济损失，要求刘某赔偿。刘某在某科技公司任职期间设立并担任经营业务相同的竞争企业的股东，利用职务之便损害某科技公司权益，严重违反了职业道德、忠诚义务和竞业限制，同时违反双方劳动合同书的约定，公司解除劳动合同并无不妥，驳回刘某的诉讼请求，并判令刘某赔偿某科技公司的损失。诚信是社会主义核心价值观重要内容之一，诚实守信是践行社会主义核心价值观的必然要求。劳动者应当遵循诚信原则，增进单位利益，在职期间不从事与单位有竞争关系的业务或者损害单位利益的行为。劳动者违反忠实义务和竞业限制，损害用人单位合法权益的，应当赔偿单位相应损失。
案例二：厨师不遵守后厨操作卫生规定，单位解除劳动关系合法杨某于2020年10月7日入职某餐饮公司，在后厨担任配菜，2023年2月8日餐饮公司以多次严重违反公司劳动纪律为由解除与杨某的劳动关系。杨某主张系违法解除，要求某餐饮公司支付违法解除赔偿金。餐饮公司提交后厨监控视频显示，杨某在后厨工作期间在小料间或凉菜间多次剃胡子、玩手机、吃东西、剪指甲、抽烟等。某餐饮公司作为餐饮行业，食品卫生安全系该行业的基本要求，杨某作为餐饮行业从业者，理应遵守劳动纪律，恪守基本卫生与安全职业准则。某餐饮公司提交的监控录像充分证明杨某在工作期间在后厨多次剃胡子、玩手机、吃东西、剪指甲、抽烟等，上述行为违反了公司规章制度以及劳动合同书的约定，亦违反劳动纪律及职业道德。某餐饮公司以杨某多次违反劳动纪律为由解除与杨某的劳动关系，并无不当。杨某主张违法解除劳动关系赔偿金，于法无据，法院不予支持。餐饮行业从业者必须恪守劳动纪律和职业准则，守好食品安全第一屏障。本案劳动者作为配菜人员，其行为与食品安全的要求相背离，严重违反公司规章制度，违反劳动纪律和职业道德，为食品安全埋下隐患。餐饮企业亦应加强对从业人员的培训和监管，提升餐饮环境卫生水平，为消费者营造安全、整洁、舒适的餐饮消费环境。
案例三：厂长私自在单方制作的协议上加盖公章，主张支付加班工资被驳回某供应链公司与某冷链公司系关联公司，张某将某供应链公司诉至法院，要求支付加班工资。张某提交了《劳动合同补充协议书》及三年的加班明细，上述文件均加盖有某供应链公司公章，其中协议书主要内容为“1.因公司整体发展需要即日起张某任职厂长，负责某供应链公司和某冷链公司两家公司的生产管理、仓储管理、发货管理、安全管理、供应商管理及对外行政事宜。2.即日起乙方（张某）每月基本工资11400元，两家公司每月同时分别支付乙方5700元，合计每月工资11400元整。3.乙方因工作原因无需执行考勤打卡制度、因公司生产及发货需要周六日及节假日加班，加班费由某供应链公司全额支付。”某供应链公司对于《劳动合同补充协议书》及加班明细的真实性不予认可，主张公司从未与张某签署过该协议书，也从未在《劳动合同补充协议书》及加班明细上盖过章，之前也从未见过该两份证据，张某因工作之便，在无人监管的情况下能单独接触并使用公章，证据均系张某伪造变造后私自加盖公章。法院认为，张某要求某供应链公司支付工资及加班费的主要依据是《劳动合同补充协议书》及加班明细，虽然经鉴定上述两份文件中某供应链公司的公章是真实的，但是无论从公章加盖过程还是两份文件的具体内容都存在许多不合常理的情形。张某称两份文件均系公司会计加盖公章然后交由张某，但是上述两份文件并未显示有经办人的身份信息，且会计出庭坚持称并未向张某提供过上述两份文件，也并未在文件上加盖公章。其次，《劳动合同补充协议书》与张某自己提交的其他证据相矛盾，张某自行打印的证人证言明确载明张某工作内容、岗位职务及薪资标准不变，但《劳动合同补充协议书》载明张某即日起每月基本工资由5000余元变更为11000余元，对此，张某并未作出合理解释。再次，张某之前与公司存在多起仲裁和诉讼，但是其一直并未提及《劳动合同补充协议书》及加班明细，其称因为之前找不到了所以没说，但是其后又称加班明细系当时公司大量裁员，怕被裁员找公司核对加班情况，但法院难以理解为何张某提前留意搜集证据，但在取得关键证据后，又在短时间内就将其遗忘。综合上述多重疑点，对于张某提交的《劳动合同补充协议书》及加班明细，法院均难以采信，最终驳回张某要求公司支付加班工资的请求。用人单位应当加强印章规范管理，设立专人保管印章，建立印章使用登记审批制度，避免个别劳动者利用接触公章的便利伪造对其有利的材料后私自加盖印章，谋求不当利益，损害单位合法权益。同时，劳动者应当遵守诚信原则，合理、合规使用单位印章，对于工资、加班工资等正当利益通过合法渠道获取，伪造文件形式不可取。
案例四：签下“双方无争议”离职证明，劳动者仍可追索未结绩效工资李某向某机电公司申请辞职，为尽快入职新公司，李某与该公司签署了解除劳动合同证明书。其中载明：“双方关于工资报酬、休假情况、各项福利及其他各类事项（包括并不限于上述事项）均已全部结清，双方再无任何争议。”上述内容仅落款签字处的“李某”为手写，其余均为打印字体。随后，李某发现某机电公司没有按照惯例，于2021年12月底支付其2020年的绩效工资，故诉至法院。某机电公司辩称，李某在劳动关系解除时书面确认了双方关于劳动报酬、休假情况、各项福利及其他各项事项均已全部结清，李某作为完全民事行为能力人，做出的意思表示不存在欺诈、胁迫等情形的情况下，解除劳动合同证明书合法有效，因而不同意给付绩效工资。某机电公司虽辩称《解除劳动合同证明书》能够证明双方关于工资报酬、休假情况、各项福利及其他各类事项（包括并不限于上述事项）均已全部结清，但根据查明的事实可知，该证明书出具时李某的工资并未结清。法院经审理认为，《解除劳动合同证明书》是用人单位给劳动者出具的关于工作期间的证明，无需劳动者签字确认。正常情况下，离职证明文件应当仅载明劳动合同履行情况的基本信息。但在实践中，离职证明常含有劳动者实质上放弃自身权益或其他对劳动者不利的内容，且用人单位往往要求劳动者在离职证明上签字，如果不签，劳动者可能就无法从用人单位及时领取离职证明，从而影响自己入职新单位，权衡之下劳动者只能签字，但这并不代表其具有处分、放弃民事权利的意思表示。综合本案的实际情况，难以认定双方关于工资报酬等事项再无争议。综上，在李某2020年全年正常提供劳动的情况下，某机电公司应根据当年公司的经营情况、其所在单位的经营业绩及李某的个人工作表现向其核发当年的绩效工资。最终，顺义法院判决某机电公司支付李某2020年绩效工资7万余元。《劳动合同法实施条例》第二十四条规定，“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限”。实践中，有大量用人单位在为劳动者出具离职证明文件时，会添加“双方再无争议”等确认双方权利义务已经处理完毕的表述内容。但是离职证明文件是用人单位给劳动者出具的关于工作期间的证明，一般都是单位单方出具的格式文本，与由用人单位和劳动者双方签字确认的《解除劳动关系协议书》等文件不同，并不能直接证明系双方当事人达成合意，劳动者在离职证明文件上签字也并不能当然被视为对于离职证明文件所有内容的同意。解除劳动关系时，在双方确实有工资等款项未结算完毕且并未就权利义务处理达成一致意见的情况下，用人单位应当履行支付工资等义务，而非采取制作单方格式文件的方式规避责任。
案例五：事业编人员服务期内离职系违约，应当支付单位违约金王某大学毕业后于2014年9月入职顺义某医院，从事医疗岗位，属于事业编制职工。双方签署《毕业生协议书》，约定王某在顺义某医院的工作时间不低于8年，王某在服务期内申请调出、辞职的，每少服务一年向顺义某医院缴纳10000元违约金。2014年10月，双方签署《外出培训协议书》，约定王某培训结束后，应在顺义某医院服务满8年以上方可调出；王某在培训结束后回到顺义某医院工作时间不足8年的，除应承担医院规定的其他违约责任以外，还需要退还培训期间顺义某医院所发各项费用并交纳违反协议的违约金，违约金的计算方法为96个月减去在顺义某医院服务的累计月份后，乘以1500元。2014年10月至2017年10月，王某接受顺义某医院安排在同仁医院口腔专业进行培训。后，王某考取研究生，向顺义某医院提出辞职申请，因双方就违约金数额未达成一致意见，2019年2月之后，王某未再到岗，未向顺义某医院提供劳动。顺义某医院将王某起诉至法院，主张为王某安排了三年的规范化培训，并为其办理了北京市户籍、解决了事业编制问题，但王某考研成功后即提出离职，只为顺义某医院提供15个月的劳动，违反了双方的约定，因此，王某应当按照约定向顺义某医院支付违约金。顺义某医院系事业单位，王某系其聘用的人员，双方因解除聘用合同产生争议，应当属于人事争议。人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定。根据《北京市事业单位聘用合同制试行办法》的规定，聘用合同必须具备违反聘用合同的责任条款，违约金数额由双方当事人在聘用合同中自行约定，在聘用合同中未约定，但造成可计算经济损失的，由责任人按实际损失承担经济赔偿责任。本案中，顺义某医院与王某在《毕业生协议书》及《外出培训协议书》中关于违约金及培训违约责任的约定并不违反规定，应当认定为有效。王某在服务期内提出离职，属于违约行为，应当向顺义某医院承担违约责任。最终，法院判决王某向某医院支付违约金10余万元。服务期是对辞职自由的一种限制，因此，服务期本身也必须受到严格限制。对于服务期限的设置是否合理，应当围绕事业单位所处的行业、聘用人员所从事的岗位、事业单位提供的稀缺资源的价值及聘用人员接受的培训期限等方面进行考量。对于违约金支付标准，首先应当尊重双方意思自治，在聘用人员对于违约金标准提出异议时，参照《民法典》等相关规定予以调整，并最终根据双方的约定、聘用人员辞职的原因、提供实际服务的时间、聘用人员的收入及事业单位是否存在过错等情况酌情确定。免责声明：本公众号转载的信息，均会标明来源，且承诺转载仅出于传递更多信息的目的，不用于商业用途或者其他盈利性用途。如有侵权，烦请联系本公众号，本公众号会立即删除。
