关于“待岗”问题的法律分析

                                   关于“待岗”问题的法律分析

   《中华人民共和国就业促进法》第八条：用人单位依法享有自主用人的权利。用人单位应当依照本法以及其他法律、法规的规定，保障劳动者的合法权益。

    从上述法律规定可见，用人单位行使自主用人权必须有法律依据，符合一定条件和范围。防止用人单位借此打击报复或变相逼迫劳动者主动离职，即防止其权利的滥用。用人单位在行使自主用人权的同时，还要履行保障劳动者合法权益的义务。

    用人单位的自主用人权，是指用人单位在法律规定的范围内，有权根据市场需要、工作要求以及经济形势等因素自主决定是否招人、招什么人、招多少人，自主决定用工形式、工资分配方式和工资水平等行为的权利。　

    劳动者的合法权益，主要是指劳动者的劳动权、休息权、平等就业权、取得劳动报酬权、享受社会保险和社会福利权以及提请劳动争议处理权等权利。

    用人单位单方面通知或决定劳动者待岗，其行为性质是行使自主用人的权利？还是未按照劳动合同约定提供劳动条件？“待岗”，顾名思义，就是等待上岗，是指劳动者与用人单位在保持劳动关系的情况下，暂时离开原岗位，等待安排工作的一种状态。现行的《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》、《就业促进法》等劳动法律、法规并没有待岗的规定。且，“待岗”直接影响劳动者享有的劳动权利，直接涉及劳动者切身利益。故，用人单位单方面通知或决定劳动者待岗的行为没有法律、法规的依据，不属于行使自主用人权的范畴。

    “劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”，如果符合上述法定情形，用人单位可以根据《劳动合同法》第四十条之规定，提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同，并按照《劳动合同法》第四十七条规定的标准给劳动者支付经济补偿金。这样处理，才属于用人单位合法行使用人自主权。

     劳动部关于印发《工资支付暂行规定》的通知(劳部发[1994]489号)第十二条：非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。

     上述部门规章虽然没有“待岗”这个概念，但在特定情形下，为了平衡劳资双方的利益，实践中也可以参照上述规定处理“待岗”或“放长假”引发的劳动争议。司法实践中，只有用人单位能够提供充分的证据证明单位处于“停工、停产”的状态，才参照《工资支付暂行规定》第十二条之规定处理。

     综上所述：用人单位并非处于“停工、停产”状态，擅自对劳动者进行“待岗”处理，该做法于法无据，缺乏正当性。因用人单位擅自安排待岗，导致劳动者无法正常提供劳动所造成的工资损失，用人单位应予赔偿。劳动者有权以此为理由，提出单方解除劳动合同并主张经济补偿金。

     企业的用人自主权必须依法行使，不得滥用。企业是市场经济的主体。市场经济是以追求利益最大化为目的，但这种追求应当尽可能的增进民生福祉和社会的公平正义，尽可能的促进社会的和谐稳定和经济的健康发展。

                                                作者：湖南环海律师事务所，颜忠军律师

                                                           2024年8月22日