员工按变更后工作地点履行合同，能否主张未用书面形式变更无效？

在劳动关系的实际运作中，工作地点的变更是一个常见且敏感的话题。当劳动者被要求到新的工作地点工作，并已按照变更后的工作地点实际履行了工作职责，但事后却以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效时，这一主张是否应得到支持？这是一个值得深入探讨的问题。

首先，我们需要明确的是，劳动合同的变更应当遵循法律规定的形式。根据劳动合同法规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更劳动合同应当采用书面形式。这一规定旨在保护劳动者的合法权益，确保劳动合同的变更是在双方明确、自愿的基础上进行的。

然而，在实际操作中，由于各种因素的影响，如市场环境的变化、企业运营策略的调整等，有时工作地点的变更可能无法立即以书面形式体现。在这种情况下，如果劳动者已经按照变更后的工作地点实际履行了工作职责，且未提出异议，那么这种实际履行的行为是否足以证明劳动合同的变更已经得到了双方的默示同意？

从法律实践的角度来看，当劳动者已经按照变更后的工作地点实际履行了工作职责超过一定时间（如一个月），且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗时，即使未采用书面形式，人民法院通常也不会支持劳动者以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效。这是因为，在实际履行过程中，劳动者的行为已经表明其接受了工作地点的变更，且双方已经形成了新的实际劳动关系。

此外，从公平合理的角度出发，如果劳动者在变更工作地点后已经实际履行了工作职责，并享受了相应的劳动报酬和福利待遇，那么再以其未签署书面变更协议为由主张劳动合同变更无效，显然是对用人单位合法权益的不当侵害。这种行为不仅违反了诚实信用的原则，也破坏了劳动关系的稳定性和和谐性。

当然，这并不意味着用人单位可以随意变更劳动合同而无需承担任何法律责任。如果工作地点的变更对劳动者产生了重大影响，如增加了通勤成本、影响了家庭生活等，用人单位应当与劳动者进行充分协商，并尽可能提供必要的补偿或支持。同时，用人单位也应当加强内部管理，确保劳动合同的变更能够依法依规进行，避免不必要的法律纠纷。

综上所述，当劳动者已经按照变更后的工作地点实际履行了工作职责，且变更后的劳动合同内容不违反法律规定时，人民法院通常不会支持劳动者以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效。这一做法既符合法律实践的要求，也体现了公平合理的原则。

法律依据：

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条

用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

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