公司与员工约定了竞业限制，但未约定补偿费的标准，怎么办？

在现代企业运营中，竞业限制条款被广泛应用于劳动合同或保密协议中，以保护企业的商业秘密和竞争优势。然而，当用人单位与劳动者在协议中约定了竞业限制条款，却未就补偿费的给付或具体给付标准进行明确约定时，应该如何处理成为了一个亟待解决的问题。

首先，需要明确的是，竞业限制条款的存在是为了防止劳动者在离职后利用原单位的商业秘密从事与原单位存在竞争关系的业务，从而损害原单位的利益。根据《劳动合同法》及其实施条例，用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。然而，实践中很多用人单位在与劳动者签订竞业限制协议时，并未明确约定经济补偿的给付或具体标准，导致后续争议频发。

对于这种情况，不同地区的司法实践存在不同的观点。一种观点认为，未约定经济补偿的竞业限制条款应被认定为无效。这种观点认为，经济补偿是劳动者履行竞业限制义务的对价，如果未约定经济补偿，则劳动者无需履行竞业限制义务，也不会承担违约责任。另一种观点认为，未约定经济补偿的竞业限制条款仍然有效，但劳动者有权要求用人单位按照其在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资的30%按月支付经济补偿。如果用人单位拒绝支付，劳动者可以向人民法院提起诉讼。

实际上，从保护劳动者权益和平衡劳资双方利益的角度出发，第二种观点更为合理。认定竞业限制条款有效并同时保证劳动者的补偿请求权，可以有效平衡劳资双方的权益。如果认定无效，则可能导致劳动者不再履行竞业限制义务，从而放任用人单位的商业秘密于不顾。此外，劳动者在离职后已经实际履行了竞业限制义务，仅仅因为未设定补偿金就丧失了权利基础，显然不利于保护劳动者，也会促使用人单位利用这个漏洞侵犯劳动者的合法权益。

在具体处理时，如果用人单位与劳动者就经济补偿的给付或具体给付标准无法达成一致意见，劳动者可以依据相关法律法规向人民法院提起诉讼。人民法院在审理此类案件时，可以参照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》的相关规定，支持劳动者要求用人单位按照其在劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的请求。如果这一标准低于劳动合同履行地的最低工资标准，则按照最低工资标准支付。

综上所述，用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费的给付或具体给付标准进行约定时，应认定竞业限制条款有效，并保障劳动者的补偿请求权。同时，相关法律法规也应进一步完善，明确竞业限制经济补偿的给付标准和程序，以减少劳资双方的争议和纠纷。

法律依据：

<关于印发《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》的通知>

65．用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费的给付或具体给付标准进行约定，应如何处理？

用人单位与劳动者在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制条款，但未就补偿费的给付或具体给付标准进行约定，不应据此认定竞业限制条款无效，双方在劳动关系存续期间或在解除、终止劳动合同时，可以通过协商予以补救，经协商不能达成一致的，可按照双方劳动合同解除或终止前十二个月平均工资的30%确定补偿费数额，但不得低于劳动合同履行地最低工资标准。用人单位明确表示不支付补偿费的，竞业限制条款对劳动者不具有约束力。

劳动者与用人单位未约定竞业限制期限的，应由双方协商确定，经协商不能达成一致的，限制期最长不得超过两年。

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