员工以非被迫离职情形解除合同，又说有被迫离职情形，怎么办？

在劳动关系的处理中，劳动合同的解除与终止往往伴随着经济补偿或赔偿金的争议。特别是当员工最初以《劳动合同法》第三十八条规定之外的情形为由提出解除劳动合同，而在后续的仲裁或诉讼阶段又主张公司存在第三十八条规定的法定情形迫使其解除劳动合同，并请求公司支付经济补偿或赔偿金时，这一问题显得尤为复杂。

《劳动合同法》第三十八条明确规定了劳动者可以单方面解除劳动合同的六种情形，包括用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等。这些情形均为公司存在过错，导致员工正常劳动权利和生存权利受到影响。根据《劳动合同法》第四十六条的规定，在这些情形下，员工有权向公司主张解除劳动关系要求支付经济补偿金。

然而，当员工最初以第三十八条规定之外的情形（如个人发展、家庭原因等）提出解除劳动合同，后续又主张公司存在第三十八条规定的情形迫使其解除劳动合同时，仲裁委和法院对此类请求一般不予支持。这一原则在多地司法实践中得到了体现，例如广东高院和北京高院的相关会议纪要均明确规定，对于员工提出解除劳动合同的，应以员工当时实际解除劳动合同时提出的理由作为认定案件事实的依据。

为何不支持此类请求？主要原因在于，劳动合同的解除是双方意思表示一致的结果，员工在解除劳动合同时应明确其解除的理由。如果员工最初提出的解除理由并非用人单位存在过错，而是在后续阶段为了获取经济补偿或赔偿金而变更解除理由，这不仅违背了诚实信用原则，也增加了案件处理的复杂性和不确定性。

同时，如果允许员工随意变更解除理由，可能导致公司在劳动关系中的合法权益受到损害。公司在面对劳动者的解除请求时，可能因无法预知员工后续是否会变更解除理由而陷入被动。此外，这种做法也不利于维护劳动合同的严肃性和稳定性。

当然，也存在例外情况。如果员工能够证明在解除劳动合同时，公司确实存在欺诈、胁迫、重大误解等违背其真实意思表示的情形，导致其未能以第三十八条规定的情形提出解除劳动合同，此时仲裁委和法院可能会支持员工的请求。但这种例外情况极为罕见，需要员工提供充分的证据加以证明。

综上所述，员工以非《劳动合同法》第三十八条规定情形提出解除劳动合同后，在仲裁或诉讼阶段又主张公司存在前述法定情形迫使其解除劳动合同并请求经济补偿或赔偿金的，仲裁委和法院一般不予支持。这一原则既体现了对劳动合同严肃性的维护，也保障了公司在劳动关系中的合法权益。同时，它也提醒员工在解除劳动合同时应慎重考虑解除理由，避免后续不必要的争议和纠纷。

法律依据：

<关于印发《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》的通知>

73．劳动者以《劳动合同法》第三十八条规定之外的情形为由提出解除劳动合同的，在仲裁或诉讼阶段又主张是用人单位存在前述法定情形迫使其解除劳动合同，请求用人单位支付经济补偿或赔偿金的如何处理？

对于劳动者提出解除劳动合同的，应以劳动者当时实际解除劳动合同时提出理由作为认定案件事实的依据，劳动者以《劳动合同法》第三十八条规定之外的情形为由提出解除劳动合同，在仲裁或诉讼阶段又主张是用人单位存在前述法定情形迫使其解除劳动合同，请求用人单位支付经济补偿或赔偿金的，劳动争议仲裁机构、人民法院不予支持，但劳动者证明在解除劳动合同时，存在欺诈、胁迫、重大误解等违背其真实意思表示的情形的除外。

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