公司违法解除，哪些情形可以认定为“合同确实无法继续履行”？

在劳动关系中，劳动合同的签订、履行、变更、解除或终止均需遵循法律法规，确保双方权益得到保障。然而，当用人单位违法解除或终止劳动合同后，劳动者要求继续履行劳动合同时，可能面临一些实际困难，导致劳动合同确实无法继续履行。以下，我们将探讨几种可以认定为“劳动合同确实无法继续履行”的情形。

一、原岗位已被替代

当用人单位在违法解除或终止劳动合同后，已经招聘并培训了新员工接替原劳动者的岗位，且新员工已适应岗位工作，此时恢复原劳动者的岗位将给用人单位带来不必要的困扰和成本。虽然用人单位的违法解除行为需承担法律责任，但从实际操作的角度看，劳动合同已难以继续履行。

二、业务调整或组织架构变动

用人单位因业务调整或组织架构变动，导致劳动者原有的工作岗位被撤销或调整，此时即便劳动者要求继续履行劳动合同，也无法找到原岗位。例如，公司决定关闭某一部门或生产线，该部门的员工岗位将随之消失，劳动合同自然无法继续履行。

三、劳动合同所依据的客观情况发生重大变化

劳动合同所依据的客观情况发生重大变化，如用人单位因违反环保法规被勒令停产整顿，导致劳动者无法继续工作；或因政策调整，用人单位的业务范围受到限制，导致劳动合同无法继续履行。

四、劳动者状况不再符合岗位要求

虽然用人单位违法解除或终止劳动合同，但劳动者因健康问题或技能过时等原因，已不具备继续履行劳动合同的能力或条件。例如，劳动者因疾病无法胜任原岗位工作；或技能已不符合当前岗位需求；或劳动者在仲裁、诉讼过程中已到达退休年龄；又或劳动者已经入职新的单位，此时劳动合同在实际操作中已难以实现。

在处理用人单位违法解除或终止劳动合同后，劳动者要求继续履行劳动合同的纠纷时，应充分考虑实际情况，判断劳动合同是否确实无法继续履行。对于确实无法继续履行的情形，用人单位应依法承担相应责任，如支付赔偿金等；同时，劳动者也应理解并接受现实，通过法律途径维护自己的合法权益。劳动仲裁机构和法院在审理此类案件时，应秉持公正、公平的原则，依法作出裁决，确保双方权益得到保障。

法律依据：

<关于印发《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》的通知>

76．用人单位违法解除或终止劳动合同后，劳动者要求继续履行劳动合同，哪些情形可以认定为“劳动合同确实无法继续履行”？

劳动合同确实无法继续履行主要有以下情形：（1）用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者用人单位决定提前解散的；（2）劳动者在仲裁或者诉讼过程中达到法定退休年龄的；（3）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中到期终止且不存在《劳动合同法》第十四条规定应当订立无固定期限劳动合同情形的；（4）劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性（如总经理、财务负责人等），且劳动者原岗位已被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见的；（5）劳动者已入职新单位的；（6）仲裁或诉讼过程中，用人单位向劳动者送达复工通知，要求劳动者继续工作，但劳动者拒绝的；（7）其他明显不具备继续履行劳动合同条件的。

劳动者原岗位已被他人替代的，用人单位仅以此为由进行抗辩，不宜认定为“劳动合同确实无法继续履行的”情形。

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