和员工签署试用期合同有什么风险？

在人力资源管理实践中，试用期合同作为企业与员工初步建立劳动关系的重要文件，扮演着举足轻重的角色。然而，许多企业对试用期合同的签订存在误解或轻视，这往往会导致一系列法律风险和管理难题。

一、试用期合同与正式劳动合同的区分

根据《劳动合同法》第十九条第四款规定，试用期包含在劳动合同期限内。如果劳动合同仅约定试用期，则该试用期不成立，该期限被视为劳动合同期限。这意味着，如果企业单独签订试用期合同，而未将其纳入正式的劳动合同中，该试用期合同将直接被视为正式劳动合同，企业将无法行使试用期特有的解除权。这可能导致企业留用不符合录用条件的员工，增加用工成本和风险。

二、试用期期限和次数限制

  《劳动合同法》对试用期的期限和次数有明确的规定。例如，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。如果企业违反这些规定，将面临赔偿金罚则，并可能引发劳动争议。

三、试用期内解除劳动合同的条件

在试用期内，企业以不符合录用条件为由解除劳动合同，必须提供充分的证据。如果企业无法证明员工不符合录用条件，或者未能事先公示和告知员工录用条件，那么解除劳动合同将构成违法解除，企业需要承担法律责任，并向员工支付赔偿金。

四、试用期社会保险的缴纳

试用期并非独立于劳动关系外的“特殊期”，试用期包括在劳动合同期限内。因此，企业应当依法为试用期员工缴纳社会保险。如果企业拒绝为试用期员工办理社会保险，员工可以向劳动和社会保障部门投诉，造成员工损失的，企业应当承担赔偿责任。

五、签署试用期合同导致无固定期限合同的风险

如果企业盲目地签订了一份试用期合同，在试用期满后再签订一份正式劳动合同，这将属于订立了两次固定期限劳动合同。根据《劳动合同法》的规定，连续订立二次固定期限劳动合同后，如果劳动者提出签订无固定期限劳动合同，企业不得拒绝。这可能导致企业面临无固定期限劳动合同的订立压力。

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