近年来，有些单位因为业务量减少，需要对工作人员进行缩减。此种情况下，公司若主动和劳动者协商，在付出一定的经济代价的情况，双方“和平分手”的机会是很大的，毕竟绝多数劳动者都懂得权衡利弊，不愿意在“打官司”上付出太多的时间和金钱成本。在我看来，单位选择“和平分手”是有担当和责任心的表现。
但是，有些单位不会这样考虑，他们想的是不用付出任何经济代价的前提下与劳动者“分手”，一旦下定决心后，他们对劳动者就是各种刁难、穿小鞋，手段层出不穷，加大工作量、调岗、变更工作地点、无限期放假都是比较常见方式，目的就是让劳动者自己先熬不住，选择妥协。
劳动者遇到这种情况怎么办呢？网上也有很多普法文章告诉劳动者如何应对，但每个人的情况不同，只有做到“对症下药”才有可能取得良好的效果。而单位和劳动者的博弈可能是一种持续性的过程，劳动者独自应对身心疲惫不说，效果还会大打折扣。
我对劳动者独立应对这种刁难的专业性不太看好，面对单位的刁难，如果劳动者的“预期金额”较高，完全可以考虑付出一定费用，找专业人员全程跟进，若“预期金额”很低，也不是不可以选择妥协，毕竟“折腾”的成本可能还不够给律师费的。什么算是“预期金额”比较高呢？譬如工龄长、工资高的劳动者，打官司的“预期金额”就会更高，此时可以在咨询专业人士后，决定是否支付一些费用全权交给他们去处理，毕竟专业的事交给专业的人去办，是没有错的。
被单位刻意刁难，仲裁基本就是两种可能，一是劳动者独自应对不当，单位收集的材料达到他们自认可以解除劳动合同条件，劳动者不服单位的解雇行为，要求单位支付违法解雇赔偿金，二是劳动者觉着自己行了，材料够了，以被迫解除劳动关系为由要求单位支付经济补偿金。在我看来，仲裁委在裁决类似案件时，会考虑到单位的用工自主权，同时也会兼顾劳动者的合法权益，既不能放纵单位滥用管理权，也要营造良好的营商环境。
如果将劳动者和单位的博弈比作一场击剑比赛的话，对单位的专业性要求是更高的，支撑起单位的防护装备就是完备的企业规章制度和严谨的操作流程，这个要求对于大企业问题不大，大企业不但防护装备给力，且攻击持续且猛烈。但小企业的防护装备可能就是漏洞百出了，劳动者随便选择一个漏洞攻击就能一击致命，根本不给单位博弈的机会，比赛还未开始就结束了。而劳动者天生的防护装备就很优质，但差就差在攻击力不足、体力不佳、无效攻击多，这个可以选择与专业人士合作加强。
就拿单位调岗举例，要是劳动者被调岗不愿意去咋办，很多普法文章告诉劳动者不能旷工，要坚持在原岗位工作，保留在原岗位考勤工作的证据，这也是没错的。但现实中，劳动者去原岗位工作考勤的机会都没有，门都不给进，在原岗位拍个照片可能是“无效工作”。就拿我办理的案例来讲，劳动者本来是中控岗位工作，单位一纸调令要求其去包装车间工作，单位的表面工作也非常到位，声明调岗前后福利待遇不变，但问题在于拿同样的工资，劳动者的工作强度和工作时间完全不是一个量级，从严格意义来讲，这是变相降低了福利待遇，但单位的规章制度和劳动合同里面都有约定，劳动者要服从单位合理的工作调岗安排，碰到类似的情况，仲裁委的审查不一定会细致到位，只要单位原则性的工作到位，劳动者大概率就会面临败诉的风险。
最后，既然是将单位和劳动者的博弈比作是一种比赛，劳动者也可以通过组合拳的方式进行攻击，那就是你打你的，我打我的，除了应对单位调岗的安排，还可以通过社保、公积金的投诉的方式给单位施加压力，单位考虑到示范效应，也可能会“被迫”选择更为理性的方式与劳动者“和平分手”。
