员工“顶班”被扣罚年终奖问题的法律分析

员工“顶班”被扣罚年终奖问题的法律分析

　　员工“顶班”被扣罚年终奖，根据现行的法律法规及司法解释，结合该类型案件的司法实践，作如下分析及预判：

第一部分：法律争议焦点分析

　　（1）、扣罚年终奖的合法性问题。

　　根据《劳动合同法》第四条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条，用人单位以“规章制度”为由，扣罚劳动者年终奖需满足以下条件：
　　实体合法：规章制度中必须明确“虚假考勤”的定义及对应的扣罚标准（如“扣除全年年终奖”）；程序合法：规章制度需经民主程序（职工代表大会或全体职工讨论）并通过有效方式公示告知劳动者；具有合理性：扣罚金额需与过错程度相当（全年年终奖的扣罚可能被认定为显失公平），用人单位行使管理权的限度与方式亦得善意、宽容且合理。

　　如果用人单位无法证明规章制度中已明确规定“顶班=虚假考勤=旷工，扣罚全年年终奖”，或未履行民主程序、未向劳者有效告知该制度，则用人单位的该扣罚行为极可能被仲裁委、法院认定为违法。

　　（2)、“顶班”的行为性质及司法实践规则。
　　“顶班”是指在劳动关系中，劳动者临时或短期接替他人岗位职责，执行非本人原定岗位的工作任务。通常由用人单位安排或劳动者协商达成。

　　1、用人单位对顶班的行为进行限制，需具有必要性。比如：公司规定“顶班必须提前报备”或“严禁顶班”，需证明该规定对维持用人单位的正常生产经营确有必要（比如：药店需保证执业药师在岗）。

　　2、顶班不等于旷工。旷工是指劳动者在既没有向用人单位说明事由请假，也没有任何正当理由或其他不可抗因素的情况下，出于主观动机不到岗。劳动者因特殊情况事先向用人单位请假，用人单位不批准，为了不影响用人单位的正常生产经营，同事之间协商顶班，此情况，法院难以认定为旷工。除非该劳动者的岗位具有不可替代性或者顶班的人不具有法律规定的必须具有的从业资格。

　　比如：江苏省苏州市中级人民法院2021年审理的一起类似案件，裁判观点为：规章制度未明确“顶班”属于严重违纪行为。且，员工因身体原因临时顶班并未影响工作，酒店以其“擅自脱岗”为由解除合同，显失公平。判决结果：酒店向员工支付赔偿金。

第二部分：法律风险预判

　　用人单位可能主张“劳动者未报备的顶班构成旷工”，劳动者可作如下抗辩，比如：
　　① 用人单位长期不合理拒绝休假申请，迫使劳动通过顶班实现休假；
　　② 劳动者的岗位具有可替代性，由同事进行顶班并未导致岗位空缺；
　　③ 用人单位的规章制度未明确禁止顶班、规章制度也未明确未报备的顶班按旷工处理（注：需核查规章制度）；

　　④顶班未给用人单位造成直接经济损失，而规章制度规定扣罚全年的年终奖，显然属于“小错重罚”，过于严苛，违反比例原则，对劳动者显失公平。该规章制度不能作为确定双方权利义务的依据。

第三部分：维权建议

　　1、协商阶段可书面向用人单位提出如下要求：
　　① 补发年终奖及其它应当支付的报酬；② 更正处罚通知中的事实描述（避免对往后就业背景调查造成不利影响）。

　　2、收集劳动仲裁、法院诉讼必需的如下证据：

　　①公司发布的处罚通知；②休假报备记录、沟通记录；③还班期间的考勤记录、工作成果（如排班表、销售数据）以及过往年终奖发放凭证。
　　3、劳动仲裁、法院诉讼可提如下请求：
　　① 支付违法克扣的年终奖及其它应当支付的报酬；② 支付因用人单位未及时足额支付劳动报酬，导致劳动者被迫解除劳动合同的经济补偿金。标准：按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

第四部分：寄语

　　单位当怀仁厚之心，以合规经营促长远；职工须持勤勉之志，以专业精进谋发展。让每一份努力都受到尊重，每一份权利都获得保障。凝心聚力，以法律为笔、以情理为墨，绘就一幅和谐劳动关系的美好画卷，书写一卷风清气正的职场新篇！

　　　　　　作者：湖南环海律师事务所，颜忠军律师

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2025年2月11日