公司以调整优化为由，让员工与另一家公司重签劳动合同，怎么办？

　　在劳动合同履行期内，公司以优化调整为由要求员工变更劳动合同，与另一家新成立的公司签订劳动合同，岗位重新设定，但待遇不变。

　　员工并不想去新公司上班。此时，如果公司要和自己解除劳动合同该怎么办？

　　今日案例

　　甲、乙两家公司是某集团下属的全资子公司。2021年8月，出于业务整合的需要，某集团决定将甲公司的部分业务剥离至乙公司。

　　林某是甲公司的员工，一直从事售后维护工作。甲公司向林某发出通知称：“由于集团业务整合的原因，公司现与你协商变更劳动合同主体，变更后的用人单位主体为乙公司。”

　　林某在接到通知后，明确向单位表示不同意到乙公司工作。

　　之后，在2021年10月，甲公司向林某发出解除劳动合同通知，理由是在客观情况发生重大变化时，林某不接受到乙公司工作。

　　林某对此不服，遂向当地劳动人事仲裁委员会提起仲裁。

　　案例分析

　　本案中，甲公司是否构成违法解除？

　　仲裁委经审理后认为，某集团公司业务整合后，甲公司的部分业务只是剥离出去，甲公司并未注销、解散，其法人主体继续存续。在此情况下，甲公司应当与林某协商变更劳动合同，或依法与林某解除劳动合同。

　　甲公司因林某不接受到乙公司工作就解除双方的劳动合同，已经构成了违法解除。最终，仲裁委裁决甲公司应向林某支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　律师观点

　　根据合同法的相关理论，劳动合同作为具有人身属性的合同，其权利义务具有专属性，特定的主体是此类合同存续的基础。劳动法律关系主体任何一方的变更，都不属于劳动法律关系的变更，而是双方当事人原劳动法律关系的消灭和新当事人之间劳动法律关系的产生。

　　因此，即便是隶属于同一集团的关联公司之间，在企业文化、发展前景、业界认可度及信誉等方面亦存在诸多差异，对劳动者而言，除工作地点、薪酬等具体劳动条件之外，用工主体的综合实力亦是其就业选择的决定性因素。实践中，用人单位在磋商阶段往往处于优势地位，为保障劳动者平等就业、自由择业等劳动权益，应充分尊重和保护劳动者的选择和意愿。

　　近年来，随着市场经济环境的急剧变化，无论是国有企业还是民营企业，其生产经营都不同程度地面临调整。一些企业为避免直接向员工支付经济补偿，采用注册新公司来安置被优化员工的方式。尽管这种方式具有一定的可行性，但也存在不小的风险，尤其是新公司往往难以获得员工的信任，导致员工拒绝重新签署劳动合同。因此，若原公司强行解除与劳动者的合同，如本文案例所示，劳动者可依法维护自身权益。