东城区
2025/03/14 17:15:45 查看423次 来源：李迎律师
当企业经营发生重大变化，致使劳动合同无法履行时，可以裁员。但裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
同时法律还规定，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
如果员工想要成功地行使优先留用权，至少需要满足以下三个条件：
一是具有法定优先留用的情形之一；
二是同等条件下其他不具备优先留用情形的员工被留用了；
三是能够证明自身与其他留用员工处于同等条件。
但是从司法实践来看，以企业违反优先留用裁员要求企业支付违法解除赔偿金或者继续履行劳动合同的胜诉案例较少。
范某认为S公司通过实行经济性裁员与其解除劳动合同应当认定为违法解雇，理由是范某与S公司签订了无固定期限的劳动合同，属于优先留用的人员，但S公司留用了与其签订固定期限劳动合同的人员，而解除了与范某之间的合同。然而，法院认为，《劳动合同法》虽然规定了应当优先留用无固定期限劳动合同员工，但并未规定对此类员工不得进行经济性裁员，且只是规定应当“优先”留用，因此范某未能提供证据证明S公司在留用人员时存在不当行为，最终其诉讼请求未得到支持。
黄某主张自己应被优先留用，因为他与Z公司签订了无固定期限劳动合同，并且家庭困难，但他未能提供充分证据证明其家庭情况符合法律规定的优先留用条件，因此其主张也被驳回。
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
也就是说，以上六种情况，不能裁员。这就相当于免死金牌了。如果这些人被裁员，那就构成违法解除了，可以申请双倍赔偿。
裁员需要符合实体及程序条件，否则属于违法行为，构成违法解除劳动合同，劳动者可索要双倍赔偿。
企业依照《企业破产法》规定进行重整（需提供法院裁定或相关部门证明）。
企业连续亏损、停产停业、业务缩编等导致无法维持正常经营（需提供财务报表、审计报告等客观证据）。
因技术升级、自动化替代、业务转型等需裁减人员（需证明裁员与调整的直接关联性）。
如政策调整、经济危机、自然灾害等不可抗力导致劳动合同无法履行（需提供外部环境变化的证明）。
提前30日向工会或全体职工说明裁员原因、人数、方案等。听取工会或职工意见，修改完善裁员方案。
将裁员方案（包括裁员理由、人数、经济补偿标准等）提交当地劳动行政部门备案。
裁员赔偿计算需综合考虑工作年限、工资基数、法定上限等因素。
一、经济补偿金（N）的计算公式
经济补偿金 = 工作年限（N） × 月工资基数
每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，按半个月算。起止时间：从入职日至劳动合同解除日（以书面通知日为准）。
例如工作3年2个月，N=3.5个月；工作5年7个月，N=6个月。
计算范围：离职前12个月的平均工资（含基本工资、奖金、津贴、补贴、加班费等税前应发工资）。
若员工月工资高于当地上年度职工月平均工资3倍，按3倍计算（例如当地月平均工资10,000元，则上限为30,000元）。且高收入人群补偿年限最高不超过12年。
如企业未提前30天通知裁员，需额外支付1个月工资（即“N+1”）。但若裁员程序合法（如符合《劳动合同法》第41条经济性裁员规定），可不支付代通知金。
如企业未履行法定裁员程序、未留用法定人员（如孕期员工）、无正当理由裁员等。则可能构成违法解除劳动合同。违法解除劳动合同赔偿标准为2倍经济补偿金（即2N）。
除此之外双方可协商约定更高的法定标准的补偿（如N+2或更高），需书面协议明确。
企业需缴纳社保至离职当月，公积金缴纳至离职上月（具体以地方规定为准）。未休年假按日工资的3倍支付（需扣除已支付的本薪）。
条件：工作4年8个月，月平均工资15,000元，企业未提前30天通知。
计算：
N = 5年（4年8个月按5年计）。
补偿金 = 5×15,000 + 1×15,000 = 90,000元。
条件：工作14年，月平均工资50,000元，当地社平工资10,000元。
计算：
月工资基数上限 = 10,000×3 = 30,000元。
补偿年限上限 = 12年（但实际工作14年）。
补偿金 = 12×30,000 = 360,000元。
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