非公司过错导致无法领取生育津贴，公司是否需要支付产假工资？

生育津贴，是生育保险制度的核心待遇之一，当职工符合各地区制定的特定条件时，由生育保险基金（以下简称为“基金”）按照特定计发标准发放，是一种工资替代性待遇，并非工资本身。

产假工资，通常指用人单位直接支付给女职工的产假期间工资，一般包括以下情形：

从上述规定可知，当用人单位未依法参加生育保险时，生育津贴由用人单位支付，但A某的现用人单位是依法为其参加社会保险的，这种情况还能要求用人单位产假工资吗？

有判例认为这种情况，用人单位无需支付职工产假工资。

也有判例认为这种情况，用人单位应当支付职工产假工资。

还有一种观点认为，虽然根据相关规定，用人单位依法为女职工缴纳了生育保险的，用人单位无需再支付产假工资，但是为保护女职工的劳动权益，可酌情由用人单位以员工基本工资为标准支付产假工资。

如（2021）赣01民终519号。

笔者认为，即便是非用人单位原因造成女职工无法领取生育津贴，用人单位也应该支付女职工产假工资，且不只是支付基本工资，只要是属于工资总额组成部分的劳动报酬，都应计入产假期间工资的计算范围。

上述条款规定了用人单位不得因女职工生育或休产假而降低其工资及福利待遇。这一规定体现了孕产女职工权益保障的底层逻辑，即生育行为作为社会再生产的重要组成部分，其产生的经济成本不应当转嫁给劳动者个体承担，而需由社会保障体系及用人单位共同分担。

即使将《女职工劳动保护特别规定》及其他地方性法规、规章中关于“对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付”的规定，理解为只有用人单位未依法参加生育保险，而导致女职工无法享受生育津贴时，用人单位才需要女职工支付产假工资，上述《妇女权益保障法》的条款作为特别法规定，其效力优先性也决定了工资保障义务的独立存在——无论基金是否支付生育津贴，用人单位必须确保女职工产假期间的工资水平不低于其正常工作期间的工资水平。该条款所蕴含的倾斜保护原则已超越具体支付机制的运行条件，形成对孕产女职工基本经济权利的无条件保障。

因此，笔者认为，即使A某的用人单位依法为A某缴纳了社保，是非用人单位的原因导致A某无法享受生育津贴，用人单位也需要按照A某生育前的原工资标准为A某支付产假工资。

对于生育前的原工资标准的计算范围，长沙市目前的主流观点：只要是属于工资总额组成部分的劳动报酬，都应计入，如绩效、奖金等。具体计算公式，实务中有多种，对于一般情况，笔者认为这种方式更为合理：产假期间工资总数额=女职工产假前月平均工资÷21.75×规定产假期间计薪天数。

对用人单位的建议：1.严格依法为职工缴纳生育保险，避免因漏缴、断缴导致的法律风险；2.发生争议时，积极与劳动者协商解决方案；3.考虑购买商业保险分摊风险。

对劳动者的建议：1.提前了解当地政策，以便掌握工作更换与生育的合适时机，必要的话可在空窗期以灵活就业人员身份参加社保（少部分地区有针对灵活就业人员的生育保险政策）；2.保留证据，特别是产假前12个月的工资流水、社保缴费记录等；3.依法维权，若用人单位因此拒绝支付产假工资，优先与用人单位积极协商，也可向劳动保障监察部门投诉或申请劳动仲裁。

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