医疗期内合同到期，是否要顺延？

在劳动法律实务中，医疗期内劳动合同到期是否应当顺延是一个常见且复杂的问题。这不仅关系到劳动者的合法权益，也涉及用人单位的用工管理。

 一、法律依据

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条的规定，劳动合同期满，劳动者在医疗期内的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。这意味着，如果劳动者在合同到期时仍处于医疗期内，用人单位不得以合同到期为由终止劳动关系，而应当将合同顺延至医疗期结束。

此外，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》进一步明确了医疗期的具体计算方式。医疗期的长短根据劳动者的工作年限和在本单位的工作年限确定，通常为3个月至24个月不等。在医疗期内，劳动者享有法定的病假工资和医疗保障。

 二、实践操作注意事项

1. 医疗期的确定:用人单位在处理医疗期内合同到期的问题时，首先需要确定劳动者的医疗期是否已经届满。医疗期的计算应从劳动者病休之日起算，累计计算病休时间。如果劳动者在合同到期时仍处于医疗期内，用人单位应当依法顺延合同。

2.顺延通知的发送:用人单位应当在合同到期前，向劳动者发送书面通知，告知其合同将顺延至医疗期结束。通知中应明确顺延的法律依据、顺延的期限以及顺延期间的权利义务。这不仅可以避免劳动争议，也能体现用人单位的合规管理。

3. 顺延期间的待遇:在合同顺延期间，劳动者仍享有病假工资和医疗保障。病假工资的标准通常不低于当地最低工资标准的80%。用人单位应按时足额支付病假工资，并继续为劳动者缴纳社会保险。

 三、风险防范

1. 违法终止的风险:如果用人单位在劳动者医疗期内擅自终止劳动合同，将面临违法终止的法律风险。根据《劳动合同法》第八十七条的规定，用人单位违法终止劳动合同的，应当向劳动者支付赔偿金，赔偿金的标准为经济补偿金的两倍。此外，劳动者还可以要求恢复劳动关系。

2.证据保存的重要性:在处理医疗期内合同到期的问题时，用人单位应注意保存相关证据，如劳动者的病假证明、医疗期计算依据、顺延通知等。这些证据在劳动争议中将成为用人单位合规操作的重要依据。

3. 协商解除的可能性:如果用人单位因经营需要或其他原因，希望在劳动者医疗期内解除劳动合同，可以与劳动者协商一致解除合同。协商解除合同应当签订书面协议，明确双方的权利义务，并依法支付经济补偿金。

医疗期内劳动合同到期是否应当顺延，法律已有明确规定。用人单位在处理这一问题时，应当严格遵守法律规定，确保劳动者的合法权益得到保障。同时，用人单位也应加强用工管理，防范法律风险，避免因不当操作而引发劳动争议。

法律依据:

《劳动合同法》第四十二条　

劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

《劳动合同法》第四十五条

劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

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