特殊工时制实务指南

全日制用工有标准工时制和特殊工时制两种工时制度，特殊工时制又可分为综合计算工时工作制和不定时工作制。标准工时制适用于大多数普通的岗位，但部分职业（如：交通、旅游等行业、高管、外勤等特殊岗位）因工作特点不适合适用标准工时制，而需采用特殊工时制。

综合计算工时工作制和不定时工作制分别适用于哪些行业？对应的加班时间如何计算？实施特殊工时制的企业和劳动者分别应当注意哪些问题？今天，我们就一起来看看他们的核心规则。

一、综合计算工时工作制

01适用对象：季节性、周期性行业

《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》

第五条 企业对符合下列条件之一的职工，可实行综合计算工时工作制，即分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。

（一）交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需连续作业的职工；

（二）地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工；

（三）其他适合实行综合计算工时工作制的职工。

02加班制度规定

① 延长工作时间

《工资支付暂行规定》

第十三条 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：

（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150%支付劳动者工资；

（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200%支付劳动者工资；

（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付劳动者工资。

……

经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。

那么，本条规定中的法定标准工作时间应当如何计算呢？目前在实践中有两种标准。

第一种 以制度工作时间作为法定标准工作时间

《人力资源社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》

一、制度工作时间的计算

年工作日：365天-104天（休息日）-13天（法定节假日）＝248天

季工作日：248天÷4季＝62天/季

月工作日：248天÷12月＝20.67天/月

工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时。

以上述规定为标准，月法定标准工作时间为20.67天/月×8小时=165.36小时/月，其他周期以此类推。

第二种 以月计薪天数作为法定标准工作时间计算基数

《人力资源社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》

二、日工资、小时工资的折算

按照劳动法第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的13天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：

日工资：月工资收入÷月计薪天数

小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）

月计薪天数：（365天-104天）÷12月＝21.75天

以上述规定为标准，月法定标准工作时间为21.75天×8小时=174小时/月，其他周期以此类推。

#案例

（2016）晋0521民初1312、1313号

“根据《劳动法》规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，每月的实际工作时间应为21.75×8小时=174小时。”

 

② 休息日安排工作

综合计算工时工作制是一种相对灵活的工时制度，其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。综合计算工时工作制下，在平均工作时间没有超过标准工时制的情形下，休息日加班工资一般不会被支持。北京、黑龙江、武汉等地都有案例。

#案例

（2017）京03民终9974号

“这种工作制（综合计算工时工作制）是基于标准工作时间，不区分工作日和公休日的工时制度。”

（2017）鄂09民终562号

“对于实行综合计算工时工作制的企业，工作日在休息日属于正常工作。”

（2020）黑民申1147号

“法院认为，在综合计算工时工作制中，周休息日或特定日时长超过法定标准工作时间不应认定为加班。”

③ 法定节假日安排工作

实践中支持综合计算工时工作制法定节假日加班工资的占多数。

《工资支付暂行规定》第十三条没有明确实施综合计算工时工作制的劳动者在法定节假日工作是否算加班。部分省市在地方实施的工资支付管理办法中对此进行了规定。

#《山东省企业工资支付规定》第二十二条

实行综合计算工时工作制的企业，劳动者综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，视为延长工作时间，应当根据不同情形，按照本规定第二十条第一项、第三项（在法定节假日安排工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资）的规定支付加班工资。

 

#《北京市工资支付规定》第十六条

用人单位经批准实行综合计算工时工作制的，在综合计算工时周期内，用人单位应当按照劳动者实际工作时间计算其工资；劳动者总实际工作时间超过总标准工作时间的部分，视为延长工作时间，应当按照本规定第十四条第（一）项的规定支付加班工资；安排劳动者在法定休假日工作的，应当按照本规定第十四条第（三）项（在法定休假日工作的，应当按照不低于日或者小时工资基数的300％支付加班工资。）的规定支付加班工资。

 

#《湖南省工资支付监督管理办法》第十七条

经劳动保障行政部门批准实行综合计算工时工作制的用人单位，其劳动者综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分，应视为延长工作时间，并按本办法第十五条第（一）项的规定支付劳动者延长工作时间的工资；在法定休假日安排劳动者工作的，按本办法第十五条第（三）项（安排劳动者在法定休假日工作的，应按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或者小时工资标准的300％支付工资，并不得以补休替代支付工资）的规定支付工资。

除以上列举的省市外，天津、广东、陕西、吉林、江西等地都有相似规定。

二、不定时工作制

01适用对象：适用于高管、外勤等特殊岗位

《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》

第四条  企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。

（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工；

（二）企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊，需机动作业的职工；

（三）其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系，适合实行不定时工作制的职工。

02加班制度规定

《工资支付暂行规定》

第十三条 用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：

（一）用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动者工资；

（二）用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动者工资；

（三）用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300％支付劳动者工资。

实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150％、200％、300％支付其工资。

……

实行不定时工时制度的劳动者，不执行上述规定。

 

这条规定明确了不定时工时制度的劳动者不执行三种加班工资规定，但部分省市对于不定时工作制法定节假日加班工资有特殊规定。各省市关于不定时工作制法定节假日加班工资的规定可以分为以下三类：

①明确规定需要支付加班工资的省份：湖南省、上海市、天津市等省市明确规定，即使实行不定时工作制，员工在法定节假日工作也应支付加班工资。

②明确规定不需要支付加班工资的省份：山东省、北京市、广东省、江苏省等省市规定，不定时工作制员工在法定节假日工作不享受加班工资。

③未明确规定或存在争议的省份：陕西省、浙江省、河北省、辽宁省、贵州省等省市对不定时工作制下法定节假日是否需要支付加班工资未作明确规定。

#案例

（2018）京03民终1542号

“出租车行业实行不定时工作制，休息、休假由出租车司机自行安排，故龙云凤主张休息日和法定节假日加班工资的请求，法院不予支持。”

（2022）津01民终696号

“《天津市人力资源和社会保障局关于印发天津市特殊工时工作制行政许可管理办法的通知》规定，经批准实行不定时工作制的用人单位，在法定休假日安排劳动者工作的，应当根据《劳动法》第四十四条第三项规定，按照不低于工资的百分之三百标准，支付高于正常工作时间工资的工资报酬。”

三、未经审批时实务认定

根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》第七条的规定，特殊工时制的实施需报劳动行政部门批准。

那么，若用人单位未经劳动行政部门审批，自行在单位内部实施特殊工时制，法院会予以认可吗？

目前在实践中有两种处理方式：

第一种 未经审批实施特殊工时制的视为实施标准工时制

#案例

（2021）湘0121民初11627号

“故依据上述规定，原告可以实行不定时工时工作制，但基于被告未依法办理不定时工时工作制的审批手续，故本院视为原告实行标准工时工作制。”

（2014）厦民终字第3870号

“本院审理后认为，华天学院与汪忠明的劳动合同中约定汪忠明的岗位实行不定时工作制，但该不定时工作制未经劳动行政部门审批。因此，华天学院主张在劳动关系存续期间实行的不定时工作制缺乏事实和法律依据。原审法院确认汪忠明在华天学院工作期间实行标准工时制是恰当的。”

 

第二种 法院根据工作性质、岗位特点等自行判断是否认可用人单位实施的特殊工时制

#案例

（2021）沪民申445号

“不定时工作制是为了满足特殊生产经营需要，具有客观现实性，主要针对因工作性质和生产经营特点无法实行标准工时制度的用人单位。行政部门的批准仅起到证明作用，而非决定是否实行不定时工作制。因此，法院可以依法认定工作岗位是否实行不定时工作制。……再审申请人的工作岗位可实行不定时工作制，具有特殊性。其工作与休息时间难以区分，且在实际工作中按照不定时工作制方式完成工作任务。……原审法院认定岗位实行不定时工作制，无不当。”

（2015）泰民初字第00759号

“虽然被告公司未经人力资源和社会保障行政部门审批此工作制，但由于行业特殊性和工作性质，标准工时制度存在不合理之处，因此适用综合计算工时工作制。”

四、总结和建议

综上，特殊工时制作为突破标准工时制的制度设计，既为用人单位提供了弹性用工空间，也为部分岗位劳动者创造了灵活的工作条件。但适用过程中，需把握好合规边界。

对于用人单位而言：

1.实施特殊工时制需先进行审批，也需明确告知劳动者并在劳动合同中注明实施的工时制度，避免发生纠纷时被视为实施标准工时制而支付加班工资。

2.实施特殊工时制的岗位需符合法律规定特点，普通岗位不应随便实施特殊工时制。如不定时工时制适用对象为高级管理人员、外勤人员、推销人员、长途运输人员等工作性质不适合采用标准工时制的岗位。

3.实施特殊工时制也需注意劳动者工作时间，保证劳动者休息权。对于适用综合计算工时工作制的岗位，可定期汇总劳动者阶段工作时间，确保劳动者周期工作时间不超过法定标准工作时间。对于适用不定时工作制的岗位，也应采用轮休调休等方式保证劳动者的休息权

对于劳动者而言：

1.了解自己的岗位是否适合实施特殊工时制。若是普通岗位（如普通行政）被用人单位纳入特殊工时制范围，可拒绝签约。

2.在签订劳动合同时需注意岗位实施何种工时制度，并了解所在地区该种工时制度关于加班、休息休假、赔偿补偿等问题的规定。

3.明确劳动合同中的工资是否包含加班工资。避免用人单位以劳动合同规避劳动者应得加班工资。如劳动者每周六均需加班，劳动者签订的劳动合同中明确了每月发放的工资已包含每周六加班工资，那么在发生劳动争议时，劳动者再要求用人单位支付周六加班工资的主张可能难以获得支持。

吴春燕 实习律师

中南大学本科 现为湖南天地人律师事务所实习律师

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