劳务派遣用工能否适用无固定期限劳动合同问题的探讨

　　劳务派遣用工能否适用无固定期限劳动合同问题，司法实践中存在争议。争议的根源在于：《劳动合同法》第十四条规定了订立无固定期限劳动合同的法定情形（比如：连续工作满10年、连续订立二次固定期限合同等）；而《劳动合同法》第五十八条规定：劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。

　　上述法条的文义冲突导致司法实践中产生分歧。部分法院的观点认为：《劳动合同法》第五十八条已对劳务派遣的劳动合同期限作出特别规定（固定期限），构成对《劳动合同法》第十四条一般规定的例外，应当排除无固定期限合同的适用。但是，司法界的主流观点认为：《劳动合同法》第五十八条未禁止无固定期限劳动合同，仅设定了劳动合同的最短期限。人社部颁布的《劳务派遣暂行规定》第五条亦未增设禁止性规定，仅重申二年以上期限要求；劳务派遣单位作为用人单位，应与普通用人单位承担同等义务，当劳动者符合《劳动合同法》第十四条所规定的情形时，劳务派遣单位不得以用工形式特殊性剥夺劳动者签订无固定期限劳动合同的法定权利。以下典型案例供参考：

　　北京市高级人民法院，（2022）京民申6571号民事裁定书，裁判观点：本院经审查认为，杨鸿斌符合签订无固定期限劳动合同的条件并向汇中公司（注：劳务派遣公司）提出签订无固定期限劳动合同，汇中公司拒绝签订并在劳动合同到期后发出终止劳动合同通知书，该行为违反了《劳动合同法》第十四条的规定。一、二审法院认定汇中公司违法终止劳动合同并无不当，汇中公司应支付杨鸿斌违法解除劳动关系赔偿金。

　　湖北省高级人民法院，（2021）鄂民申3104号民事裁定书，裁判观点：本院经审查认为，本案争议焦点在于鸿图人才公司（注：劳务派遣公司）应否适用《劳动合同法》第十四条规定与汪晓瞾签订无固定期限劳动合同？……从法条文义看，《劳动合同法》第五十八条第二款规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”上述规定通过强调订立两年期以上的劳动合同，以克服劳务派遣工作的临时性、短期性及变动性，防止劳务派遣短工化倾向，使派遣员工在具有稳定劳动合同保障情况下通过员工培训在不同被派遣单位间实现灵活切换，从而保护被派遣劳动者利益。因此上述两年期限系规定劳务派遣劳动合同的最短期限，而非限定该类劳动合同的最长期限及种类。综上，在符合法定条件情况下，劳务派遣员工有权与劳务派遣单位间签订无固定期限劳动合同。……原审法院认定在汪晓瞾明确表示要求延续双方劳动关系情况下，鸿图人才公司告知将不再续签劳动合同并于合同到期之时终止双方劳动关系的行为违法，并判令鸿图人才公司支付违法终止劳动合同的经济赔偿金并无不妥。

　　网友反映：从2012年至今在中国电信股份有限公司涟源分公司工作，系劳务派遣用工，与娄底市宏达人力资源有限公司签订的劳动合同。根据网友反映的上述情况，结合司法界的主流观点，劳动者已符合《劳动合同法》第十四条所规定的订立无固定期限劳动合同的法定条件。无论双方签订的劳动合同是否到期，劳务派遣公司解除或终止劳动关系均系违法行为，应向劳动者支付赔偿金。且，网友反映：劳务派遣公司从未给劳动者讲过解除劳动合同的事，劳动者也未收到解除劳动合同的通知书。根据《劳动法》、《劳动合同法》的相关规定及立法旨意，一段合法的劳动关系不可能凭空消失。劳动关系的解除必须有法律依据且要遵循法定的程序，比如：通过工会同意、依法送达等。故，劳务派遣公司解除或终止劳动关系的程序不合法。

　　每一次任意解约的背后，是一个家庭的生计震颤；每一场推诿扯皮的闹剧，都在消解社会的公平底线。当劳动者在“临时工”标签下丧失职业尊严，当企业以“降低成本”之名践踏法律红线，我们失去的不仅是个体权益，更是社会稳定的根基。根治劳动用工乱象，需以法治重塑规则。劳动者的尊严不应是时代的奢侈品。从制度完善到企业觉醒，从司法亮剑到舆论监督，这是一场关乎文明底色的守护之战，因为善待劳动者，就是善待社会的未来！

　　　　　　　　　　作者：湖南环海律师事务所，颜忠军律师 

  　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　2025年4月1日