合同期满，公司提前30天通知终止合同，还需支付补偿吗？

在劳动争议案件中，合同期满终止的补偿问题始终是劳动者与用人单位争议的焦点。实践中，用人单位虽已履行提前30天书面通知义务，但经济补偿的支付责任仍需结合法律条款与案件具体情形进行判断。

一、法定补偿责任的认定依据

根据《劳动合同法》第四十六条第五项规定，除用人单位维持或提高原劳动合同条件续订而劳动者拒绝续订的情形外，终止固定期限劳动合同的，用人单位需支付经济补偿。该条款明确补偿责任的触发条件为“合同终止”而非“通知程序”，即无论是否提前通知，只要用人单位决定不续签，即产生补偿义务。经济补偿金按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。

需注意的是，若用人单位以降低薪资、调整岗位等条件提出续订，劳动者拒绝续订的，用人单位仍需支付补偿。实践中，用人单位需承担举证责任，证明其提出的续订条件不低于原合同标准，否则可能被认定为“变相不续签”而承担补偿责任。

二、北京地方性规定的特殊要求

尽管《劳动合同法》未强制要求提前通知，但北京地区通过地方性法规对通知程序作出细化规定：依据《北京市劳动合同规定》第四十条，用人单位需提前30日书面通知劳动者终止或续订意向，未履行通知义务的，需按劳动者上月日平均工资标准，每延迟一日支付一日工资作为赔偿金。例如，劳动者月工资6000元，日工资约273元，若用人单位迟延通知10日，需额外支付2730元赔偿金。

三、实务操作中的风险防范

书面通知的合规性：用人单位应采用《终止劳动合同通知书》等书面形式，明确终止时间、补偿金额及办理离职手续流程，避免因通知形式不合法导致程序瑕疵。

补偿金计算的准确性：月工资标准按劳动者终止前12个月平均工资计算，包括基本工资、奖金、津贴等货币性收入。若劳动者月工资高于当地上年度职工月平均工资三倍，补偿金支付年限最高不超过12年。

协商终止的证据固定：若用人单位主张“劳动者拒绝续订”，需留存续订劳动合同意向书、劳动者拒绝续订的书面回复等证据，避免因举证不能承担不利后果。

合同期满终止的补偿责任认定需以法律条文为基础，结合地方性规定及个案事实综合判断。用人单位应严格履行通知程序、准确计算补偿金额，并妥善留存证据，以降低劳动争议风险。劳动者则需关注地方性法规差异，及时通过劳动仲裁维护合法权益。

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