加强劳动争议纠纷裁审衔接十大典型案例二

典型案例6：

“快递小哥”确认劳动关系案

【基本案情】

伍某某于2023年2月1日进入上海某快递有限公司，从事快递配送业务，双方未签订书面合同。该公司每月25日左右向伍某某进行银行转账，并备注“工资”。2023年3月4日，伍某某右足拇指被砸伤，经医疗机构诊断为右足第一远节趾骨远端骨折。伍某某申请劳动仲裁，要求确认与上海某快递有限公司于2023年3月5日至2023年12月18日期间存在劳动关系，上海某快递公司则主张案涉区域快递业务已承包给案外人，伍某某系案外人雇佣人员。仲裁裁决双方于2023年2月1日至2023年3月4日期间存在劳动关系。上海某快递有限公司不服仲裁裁决，起诉至法院。

【裁判结果】

嘉定法院经审理认为，用人单位支付劳动者工资，劳动者的工作是用人单位业务的组成部分或受用人单位的管理、约束等，可认定双方间存在劳动关系。上海某快递有限公司主张已将快递业务外包，与实际履行情况不符。该公司于诉争期间按月向伍某某转账款项，并备注为“工资”，公司法定代表人还以预支生活费的名义向伍某某转账款项，故双方之间存在经济从属性，亦符合劳动关系中按月支付劳动报酬的特征。伍某某的工作内容为公司的业务组成部分，其接受公司的用工管理及规章制度的约束，需服从公司对工作时间及工作内容的安排，伍某某对工作并无自主决定权，公司对伍某某存在支配性劳动管理，双方符合劳动关系的特征。故判决确认双方于2023年2月1日至2023年3月4日期间存在劳动关系。公司不服一审判决，提起上诉。上海二中院依法判决驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

劳动关系集结大众生存、价值创造等要素，为现代社会所承认的一种基本社会关系，也被称为当代社会和谐的“晴雨表”和“风向标”。随着平台经济、零工经济、共享经济等新就业形态的兴起，快递行业普遍采用更为灵活的用工模式，由此导致“快递小哥”劳动关系认定复杂化。本案通过“支配性劳动管理”的具象化标准，根据实际用工情况，进行穿透式审查，就劳动者对工作时间及工作量的自主决定程度、劳动过程受管理控制程度等进行审查，进一步强化了对新业态从业者隐蔽劳动关系案件的识别能力，保障了新业态从业者获得工伤赔偿、劳动保障等合法权益，也有利于引导和规范新业态用工秩序，构建良好和谐的用工关系。

典型案例7：

带货主播“自立门户”竞业限制纠纷案

【基本案情】

孙某某于2019年2月入职上海某数字科技有限公司，担任网络主播，双方签订劳动合同、《保密、知识产权与不竞争协议》等，双方约定孙某某应承担保密及竞业限制义务。在职期间，孙某某从事二手奢侈品直播带货工作，积累了大量粉丝。孙某某于2023年3月23日离职，离职当日双方签订《竞业限制期确认书》。孙某某离职后继续通过与原直播账号相似的新账号从事同类型商品直播带货工作。公司认为孙某某违反竞业限制义务，遂申请仲裁，要求孙某某继续履行竞业限制义务并支付违约金。孙某某则主张网络主播不属于高管或高级技术人员，并非竞业限制义务适格主体。仲裁委对公司的请求予以支持。孙某某不服仲裁裁决，起诉至法院，一审法院未予支持。孙某某不服一审判决，上诉至上海二中院。

【裁判结果】

上海二中院经审理认为，网络主播属于新类型用工从业者，若拥有大量粉丝，其本身的流量价值可以直接或间接变现为巨大的经济价值，属于互联网公司核心价值员工。孙某某在职期间，在公司培养下积累了大量粉丝，具有较大网络影响力，系公司重要的“形象门面”和“人力资本”，其知悉公司直播运营的数据信息等商业秘密，双方亦签署了竞业限制协议。若对其“跳槽”“自立门户”等行为不加以任何合理约束，在网络直播行业竞争日趋激烈的背景下，主播流失并从事竞业行为必然造成公司流量流失，影响公司竞争优势，直接导致成本及经营损失。故孙某某属于法律规定的其他负有保密义务的人员，系竞业限制义务适格主体，应支付违约金并在竞业期限内继续履行竞业限制义务。上海二中院依法判决驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

本案是一起典型的新类型用工从业者竞业限制纠纷。网络主播是数字经济中的重要资源，其流动可能引发流量争夺和商业利益冲突，竞业限制制度的合理适用需兼顾主播择业自由和企业商业利益。本案明确了网络主播是否属于竞业限制义务适格主体的司法审查路径。在当前数字经济及平台经济蓬勃发展、新类型工作模式涌现的背景下，司法合理规范竞业限制制度的适用，有利于规范市场竞争秩序、行业秩序，引导人力资源有序流动；有利于保护市场主体权益、企业创新投入，引导、激励互联网企业培育优质主播资源，形成良性创新循环，促进人才、技术与产业深度融合，推动新类型用工模式、数字经济、平台经济健康、有序、繁荣发展。

典型案例8：

劳动者实施职场性骚扰被解除案

【基本案情】

2020年3月30日，曹某入职某人才服务有限公司并被派遣至某物业管理有限公司。某物业管理有限公司将曹某派驻在某文创广场从事物业服务工作。某投资管理(上海)有限公司系某文创广场的租户。某物业管理有限公司《员工奖惩细则》规定，员工个人行为有悖社会公德或职业道德，有损公司形象或造成不利影响者，公司可与其立即解除劳动关系。2021年7月27日，曹某通过微信向某投资管理(上海)有限公司的员工冯某发送以下内容：“我肯定会特别特别尊重和关心呵护你的呀”“现在很多像你这么优秀漂亮的女孩都有几个情人”“干嘛要封闭自己来忠心一个老公呢”等。同年7月28日，某投资管理(上海)有限公司向某物业管理有限公司出具投诉函，陈述上述事宜，并要求对曹某予以劝退或开除处理。同年8月4日，某物业管理有限公司向曹某出具立即解除派遣通知书。同日，某人才服务有限公司向曹某出具解除劳动关系通知书，于该日解除与曹某的劳动关系。曹某申请劳动仲裁要求某人才服务有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金，但未获支持。曹某不服仲裁裁决，起诉至法院。

【裁判结果】

静安法院经审理认为，曹某作为某物业管理有限公司安排在某文创广场工作的人员，在工作期间向该地租户的员工冯某多次发送含低俗内容的微信，构成职场性骚扰，其行为有悖职业道德、社会公德和社会主义核心价值观，明显败坏了某物业管理有限公司的形象，严重违反用工单位规章制度。某人才服务有限公司以曹某严重违反用工单位规章制度为由解除双方劳动合同，并无不妥。曹某要求某人才服务有限公司支付违法解除劳动合同赔偿金的诉请，法院不予支持。一审判决后，各方当事人均未提起上诉，本案现已生效。

【典型意义】

中华民族是重视道德、崇尚修德的民族。遵守职业道德，维护社会公序良俗是劳动者的基本义务。要求劳动者在工作中不实施违反职业道德、社会公德及家庭美德的行为，是用人单位进行用工管理的应有之义。曹某在工作期间发送含低俗内容的微信，明显超出同事之间正常沟通的界限，构成职场性骚扰，有违同事之间互相尊重的职场风气，也破坏了安全平等的工作环境，与社会主义核心价值观严重背离。用人单位预防和制止职场性骚扰，不仅关乎道德，更关乎法律。本案对打击职场性骚扰具有一定的积极意义，有利于发挥司法裁判对社会行为的规范和引导作用，弘扬社会主义核心价值观。

典型案例9：

劳动者因病假单瑕疵被违法解除案

【基本案情】

陈某于2018年8月30日入职某贸易有限公司。2022年12月12日至2023年3月6日期间，陈某多次申请病假，其提供的部分病假单上有主治医师签名、盖章，但未加盖医院病假专用章，其另提供与病假单相对应的病历、检查报告、票据、药方等。公司向陈某发放了相应病假工资。2023年3月6日，陈某至公司销假上班，公司向其出具《解除劳动合同通知书》，载明其提供的多份病假单不符合公司要求，存在虚构病假的行为，以欺诈、旷工为由解除双方劳动合同。陈某申请劳动仲裁，要求公司支付解除劳动合同经济补偿金，仲裁委认为公司属于违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金，对陈某的请求未予支持。陈某不服仲裁裁决，起诉至法院。

【裁判结果】

杨浦法院经审理认为，解除劳动合同系对劳动者最为严厉的惩罚措施，用人单位应谨慎而为。本案中，陈某提供的部分病假单虽有瑕疵，然病假单上有医师的签名及盖章，与就医记录可以相互印证，证明陈某存在就医事实。陈某提交上述病假单时，公司并未明确告知对病假单的要求，亦无不予批准的意思表示。在未要求陈某对此作出说明或予以补正，且未确认陈某是否确实符合病假情形的情况下，公司草率以病假单未加盖医院病假专用章而否定其真实性，以陈某旷工、欺诈为由解除劳动合同，有悖于法律规定，亦不符合情理。杨浦法院依法判决某贸易有限公司支付陈某违法解除劳动合同赔偿金。一审判决后，双方当事人均未提起上诉，本案现已生效。

【典型意义】

劳动关系存续期间，劳动者应服从用人单位的正当劳动管理，用人单位亦应依法、善意、合理行使用工管理权。劳动者因病休假系法律赋予劳动者的合法权利，用人单位不应对此设置障碍。劳动者请休病假，应履行请假手续，用人单位对于符合法律规定的病假申请应予准假。在请休病假手续存在瑕疵情形下，用人单位应及时联系劳动者进行补正，不能以此为由径行解除劳动关系。本案明确了用人单位行使病假审批权等用工管理权时，应秉持合理、合法、善意的原则，维护良好和谐的用工关系，本案判决对于弘扬社会主义核心价值观具有积极意义。

典型案例10：

“网约骑手”确认劳动关系案

【基本案情】

李某2022年6月底参加某物流有限公司下属某站点面试，经过一系列招聘流程，入职该公司从事收派件工作，配送工具由站点提供，平时由主管张某、经理袁某进行管理。李某根据公司要求下载APP并绑定工资卡，每月报酬发放至该APP账户中。APP信息显示，李某隶属于某速运集团，系某站点派件员。薪资单显示，李某薪资由基本工资、计提及津补贴构成。2022年7月7日李某与福建某科技有限公司签订了《共享经济平台服务协议》，该协议约定李某系福建某科技有限公司的网约骑手，与某物流有限公司不存在劳动关系。2022年7月30日，李某在站点工作时受伤。2022年10月，李某主动申请离职。李某与某物流有限公司沟通工伤理赔事宜时，该公司称其关联公司与福建某科技有限公司存在合作关系。李某申请劳动仲裁，要求确认2022年7月5日至9月13日期间与某物流有限公司存在劳动关系。仲裁委对此予以支持。某物流有限公司不服仲裁裁决，起诉至法院。

【裁判结果】

青浦法院经审理认为，李某与某物流有限公司之间建立了管理与被管理的人身隶属关系，其薪资构成亦不符合灵活用工的结算规律，双方存在财产依附性。判断李某的实际用工主体不能仅以《共享经济平台服务协议》作为认定依据，综合本案的实际用工情况，某物流有限公司系李某的用工主体，双方存在劳动法范畴内的人身隶属关系及经济从属关系，符合建立劳动关系的基本要素。青浦法院依法判决确认李某与某物流有限公司在2022年7月5日至9月13日期间存在劳动关系。某物流公司不服一审判决，提起上诉。上海二中院依法判决驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

新就业形态并非用人单位规避用工责任的“避风港”。网约骑手作为新业态从业者，入职门槛低、流动性高、用工管理相对松散。实践中，新业态从业者处于弱势地位，缺乏谈判议价的权利。用人单位要求新业态从业者与其他主体签订合作、承揽等协议的情况频发，以排除劳动法的适用。同时，相当一部分新业态从业者属于社会兼职人员，自主性较强，与企业实际并未建立劳动关系的情形亦客观存在。前述情况加大了司法实践中新就业形态具体法律关系的认定难度。本案判决明确了人民法院审理此类案件时应避免简单适用“外观主义”界定各方法律关系，应注重审查个案实际用工情况，着重审查从业者的入职流程、用工管理、报酬结算及提取方式等，审慎认定从业者是否与企业建立劳动关系，以充分保障新业态从业群体的合法权益。

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