病假工资不得低于最低工资的80%，是应发还是实发？

在劳动法律实务中，病假工资支付标准始终是劳资纠纷的高发领域。其中，"病假工资不得低于最低工资的80%"这一规定，因对应发工资与实发工资的界定模糊，常引发争议。

一、病假法律规定

根据法律规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

二、实发工资的认定依据

司法实践中，病假工资“不低于最低工资80%”的判定标准明确指向实发工资。实发工资是劳动者实际取得的劳动报酬，扣除社会保险、公积金等法定代扣项目后的净额。该认定依据基于以下三重考量：

1、立法本意：最低工资制度旨在保障劳动者基本生活，实发工资更能直接反映劳动者实际可支配收入，符合制度设计初衷。

2、司法实践：最高人民法院在指导案例中明确，病假工资争议应以劳动者银行流水等实际到账金额为裁判依据。

三、实发工资认定的实务操作

1、计算基数确定：病假工资不得低于当地最低工资标准的80%。若劳动合同、集体合同另有约定，从其约定，但不得突破法定下限。

2、代扣项目处理：社会保险、住房公积金等法定代扣项目应从应发工资中扣除后计算实发金额，但企业年金、商业保险等非法定代扣项目不得计入扣除范围。

3、病假天数折算：采用“月计薪天数21.75天”为基准，病假工资计算公式为：（计算基数÷21.75）×病假天数×支付比例。连续休假中含法定节假日的，应依法剔除。

四、企业合规操作建议

1、制度公示：在劳动合同、员工手册中明确病假工资计算方式，避免因约定不明引发争议。

2、流程规范：建立病假审批与工资核算分离机制，确保工资核算的客观性与透明度。

3、争议预防：定期开展劳动法律培训，使管理人员准确掌握病假工资计算规则，避免因操作失误导致违法风险。

病假工资不得低于最低工资80%的判定标准，在司法实践中已形成以实发工资为核心的认定体系。企业应严格遵循法定标准，既保障劳动者基本权益，又防范违法成本。劳动者在维权时，亦需准确理解法律规则，避免因概念混淆导致诉求落空。唯有劳资双方共同遵循法律规则，方能构建和谐稳定的劳动关系。

法律依据：
《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》  第五十九条

职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。

《北京市工资支付规定》  第二十一条　

劳动者患病或者非因工负伤的，在病休期间，用人单位应当根据劳动合同或集体合同的约定支付病假工资。用人单位支付病假工资不得低于本市最低工资标准的80％。

《最低工资规定》  第十二条　

在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资在剔除下列各项以后，不得低于当地最低工资标准：

(一)延长工作时间工资；

(二)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；

(三)法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。

实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。

劳动者由于本人原因造成在法定工作时间内或依法签订的劳动合同约定的工作时间内未提供正常劳动的，不适用于本条规定。

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