确认劳动关系：是否受一年仲裁时效的限制？

在劳动争议领域，确认劳动关系是否有仲裁时效的限制，一直是一个争议比较大的法律问题。尤其是对于补缴社保之类的纠纷而言，往往需要先确认劳动关系，才有可能能实现补缴社保的目的。然而，许多劳动者离职多年后才想起要求原用人单位补缴社保，此时便不得不面对“是否已超过仲裁时效”这一现实难题。

一、什么是“劳动仲裁时效”？

劳动者仲裁时效是1年，简单来说是劳动者在知道或者应当知道自己的权益被侵害的那一天起，要在1年内向劳动仲裁部门申请仲裁，这1年的时间就是仲裁时效期间。

《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定：劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

二、确认劳动关系是否受仲裁时效限制？

在劳动关系存续期间（劳动者还没离职的时候），劳动者申请确认劳动关系时，一般不受仲裁时效限制。这是因为在此期间，劳动者与用人单位的劳动关系仍在持续，劳动者可能一直处于被管理、被支配的状态，其权利被侵害的情况可能也一直在持续，难以明确确切的起算时间，所以普遍认为在劳动关系一直持续期间“确认劳动关系”不受仲裁时效的限制。

但是如果劳动关系已经解除或者终止一年以上时，就有可能面临超过仲裁时效的风险了。法律上并没有对于“确认劳动关系是否受仲裁时效限制”的单独明确规定，在司法实践中两种观点同时存在：

（一）观点一：确认劳动关系应适用劳动争议一年的仲裁时效

许多地方，比如天津、广州、浙江、湖北、河北、山东、江西、四川、吉林等地一般认为“确认劳动关系应适用劳动争议一年的仲裁时效”。原因在于法律明确规定确认劳动关系争议属于劳动争议范畴，而劳动争议受一年仲裁时效限制。从法律体系角度看，《劳动争议调解仲裁法》作为劳动法律体系下的特别法，应优先适用，普通民事诉讼中“确认之诉不适用诉讼时效”的规则并不适用于劳动争议（特别法优先于普通法）。

（二）观点二：确认劳动关系属于确认之诉，不适用仲裁时效

还有一些地区，例如北京、上海、重庆、江苏、深圳等地，在司法实践中可能比较认同“确认劳动关系属于确认之诉，不适用仲裁时效”这一观点。。其依据在于按照诉的性质划分，确认劳动关系属于“确认之诉”，只是劳动者要求裁判机关对劳动关系存在与否作出裁判，并不具有给付内容，不属于实体法意义上的请求权，所以不应当受仲裁时效限制。

额外引申一下：确认之诉：是指当事人要求法院确认其主张的法律关系存在或不存在的请求。确认之诉之所以不适用诉讼时效，主要是因为确认之诉属于“形成权”，而诉讼时效的适用范围主要适用于“请求权”。但确认之诉既不涉及债权请求权，也不属于物权请求权。所以，确认之诉原则上不适用于诉讼时效，当事人可以随时向法院提起确认之诉，而无需考虑诉讼时效的限制。

估计很多朋友读完这篇文章以后，并没有找到自己想要的唯一答案，可能会有所失望。但是，劳动争议案件的特点正是如此，不同地区仲裁机构、法院的裁审标准不同，所以给案件带来了很多不确定性的因素。

所以，建议在提起“确认劳动关系之诉”前，最好在“中国裁判文书网”上检索一下本地的裁判案例，研究一下当地法院主流的裁判观点是否认为确认劳动关系应当适用1年的仲裁时效。无论最终结果是否受限制，但是如果劳动者想要实现自己的诉求，终归得迈出这第一步。说不定在诉讼过程中，有机会达成调解，或者得到法院支持呢？