用人单位调整工作地点避坑指南：劳动合同这样约定，工作地点调整不再踩雷！

用人单位调整工作地点避坑指南：劳动合同这样约定，工作地点调整不再踩雷！

前言

　　工作地点调整是劳动争议的"高发雷区"。用人单位如何在用工自主权与劳动者权益间实现平衡？如何通过劳动合同条款设计防范法律风险？本文结合多地法院典型案例，揭示司法裁判逻辑，为企业提供合规操作指引。

类案检索

北京市第二中级人民法院

（2016）京02民终10531号

裁判要旨

　　首先，双方在劳动合同中约定有“工作地点为公司注册地及在中国境内的其他分公司或项目所在地，公司可以根据生产经营状况或需要、白某的工作表现或身体状况调整白海港的工作岗位及工作内容、职务、职级、工作地点”等内容，公司对白某的工作地点进行调整并未明显违反劳动合同约定范围。

　　其次，白某的原工作地点开发区厂区系因租赁合同到期而关闭，公司就此情况向白某进行了明确告知，此次工作地点变动在一定程度上属于公司经营所需，具有现实必要性。

　　再次，为了减少厂区变化对劳动者产生的影响，公司已经明示将采取增开上下班接驳班车、调整上下班时间、发放餐补等相应措施，考虑到了劳动者的权益保障因素。结合以上事实，可以认定，公司调整白某的工作地点并未导致其与白某在劳动合同上的权利义务和其他方面的利益上产生明显失衡，白某应当服从公司关于调整其工作地点的安排。

福建省宁德市中级人民法院

（2018）闽09民终513号

裁决要旨

　　本案《劳动合同书》第六条已经明确约定陈某的工作地点为福建，第八条也明确约定用人单位有权调整陈某工作岗位。在合同已有明确约定的情况下，双方均应按照合同约定诚信履行，现有法律也未禁止用人单位在合同明确约定的工作地域范围内调整劳动者的工作地点。本案公司系在福建省宁德市的区域内对陈某工作地点进行调整，不论是否有与陈某协商，是否已经陈某同意，均符合合同约定，也不违法。

　　需要进一步强调的是，在合同已有明确约定工作地域的情况下，用人单位在合同约定的地域内调整劳动者的工作地点，是企业经营自主权的表现，法院不宜过多干预。因此，陈某认为公司对工作地点的调整属《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第一项规定的“未按照劳动合同约定提供劳动条件”的情形，该主张明显与本案合同约定不符，其以此为由主张解除劳动合同经济补偿金无理，对其请求应予驳回。

四川省泸州市中级人民法院

（2023）川05民终2047号

裁决要旨

　　双方签订的劳动合同虽然约定了用人单位可对劳动者的工作地点进行调整，但用人单位调整工作地点应当具有必要性、合理性。

　　某某房地产开发有限公司的主要营业场所和敬某某的居住地皆在泸州市区，某某房地产开发有限公司单方面将敬某某的工作地点调整至一千公里之外的另一公司工作，该调岗行为明显会对敬某某的生活产生重大影响，不具有合理性。

　　敬某某收到调岗通知后，明确表达了拒绝调岗的意见，并继续在原工作地点正常工作，不应当认定敬某某未到钦州某销售中心上班即构成旷工。

　　某某房地产开发有限公司以敬某某旷工为由单方解除劳动合同虽在仲裁裁决作出前报经公司工会同意，但仍系违法，应支付敬某某违法解除劳动合同赔偿金。

北京市第三中级人民法院

（2021）京03民终3570号

裁决要旨

　　本案争议的焦点问题一是英才公司将陶某从朝阳区苏宁易购杨闸店调至朝阳区苏宁易购西大望路店是否合法，陶某拒绝到岗是否应给付待岗工资。对此，该院认为，用百度地图搜索，从平家疃站到朝阳区苏宁易购杨闸店，可以有多条路线，仅需要倒一次车，全程时间从一小时36分至1小时43分不等。从平家疃站到朝阳区苏宁易购西大望路店无论乘坐公交还是地铁，均需要倒二到三次车才能到达，全程从1小时59分到2小时8分不等。而且平家疃仅有一路公交抵达，末班车从北苑路口西出发时间是晚8时，陶某晚上正常下班时间是8时30分，如其所述，其在朝阳区苏宁易购杨闸店受到店长照顾，可以早走约40分钟，如调至朝阳区苏宁易购西大望路店，倒车次数增加，在途时间变长，在不被允许大幅度提前下班的情况下，其必然无法赶上末班车回家。故，该院认为根据交通情况，将陶某调至朝阳区苏宁易购西大望路店将导致陶立焕无法正常出勤，故陶某有权拒绝。

判决分析

　　在用人单位调整工作地点引发的劳动争议中，法院的裁判思路始终围绕合法性与合理性两大核心展开，通过“三步审查法”综合判定调岗行为是否合法：

第一步：审查合同条款效力

　　１、约定明确性，若劳动合同明确约定“可在地级市/省级范围内调整”，且不违反法律强制性规定，原则上认定有效；

　　２、兜底条款（如“全国范围内调整”）需结合行业特性、岗位性质进行约定。

　　３、权利义务平衡：重点审查条款是否完全剥夺劳动者协商权，若约定“用人单位可单方任意调整”，可能因排除劳动者权利被认定无效。

第二步：评估调岗行为合理性

　　１、经营必要性：租赁合同到期、业务转型、组织架构调整等客观证据

　　２、补偿措施充分性：提供交通补贴、班车、弹性工时、住宿支持等方案

　　３、待遇一致性：薪资、职级、社保待遇未降低

　　４、岗位关联性：新岗位与原岗位职责、技能要求基本一致 　

第三步：判定解除合法性

　　１、规章制度有效性：制度需经民主程序制定并公示（如员工手册签收记录）；

　　２、“严重违纪”标准应具体明确（如“连续旷工3日”而非“不服从管理”）。

　　３、解除程序正当性：需两次书面催告到岗（留存EMS送达记录）；解除前通知工会并取得回复（程序缺失则构成违法解除）。

４、因果关系证明：用人单位需证明“拒不到岗”与“经营损失”的直接关联（如岗位不可替代性证明）。

关键裁判规则

支持用人单位： 经营必要+补偿到位+待遇不变；

　　否定调岗行为： 跨省调岗/通勤时间翻倍+无补偿措施

律师合规建议

　　一、劳动合同必备条款

　　采用"具体地点+合理范围"双层约定
　　示例："工作地点为ＸＸＸ，因经营需要可在范围内调整"

　　二、规章制度配套设计

　　明确"严重违纪"的具体情形（如累计旷工3日）

　　制定调岗补偿标准（交通补贴按距离分级）

　　三、调整操作四步法
　　１、 必要性论证：留存经营调整的客观证据；
　　２、 补偿方案公示：书面告知班车路线、补贴标准；

　　３、协商程序：至少两次面对面沟通并记录

　　４、 解除前预警：发送《限期到岗通知书》

结语

　　用工自主权不是"尚方宝剑"，劳动合同约定也非"万能保险箱"。唯有在合同条款设计、制度程序规范、补偿措施落实三个维度同步完善，方能在法律框架内实现用工灵活性与劳动关系稳定性的双赢。

　　（本文已根据《劳动合同法》及最新司法解释进行专业核校，可供企业内部分享至HR部门使用）