开具离职证明的法定边界与法律风险研究 ——一纸定聚散，何必纠扯引纠纷

一、开具离职证明义务具有法定强制性

根据《劳动合同法》第50条规定，用人单位在解除或终止劳动合同时，负有即时出具离职证明的强制性义务。该义务的履行具有不可附加条件性与程序独立性，即无论双方是否存在经济补偿争议、工作交接未完成或竞业限制纠纷，用人单位均不得以任何理由拒绝或延迟开具证明。

司法实践中，一般认为离职证明的出具与劳动关系解除行为具有同步性，用人单位以“离职审批流程未完成”为由等拒开证明的，法院一般不予采信。

有观点认为解除通知与离职证明效果一样，所以就无需再出具离职证明了。解除通知是用人单位解除劳动关系的意思表示载体，通常包含解除事由、补偿方案等用人单位一方的主观性内容，而离职证明应该而且只是对劳动关系存续情况和终结状态的客观描述。而且用人单位经常在解除通知中记载解除原因、严重违纪等争议性表述，可能损害劳动者再就业权益，离职证明只是离职证明，原则上不能再界限上扩张。

二、离职证明内容的合规性审查

《劳动合同法实施条例》第二十四条规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。按照此规定，将离职证明内容限定为四项客观信息，当然，如果用人单位增加一些对员工有利的记载，一般都不会引起纠纷。问题主要是用人单位在离职证明中添加了负面评价，从而引起劳动者不满，进而产生纠纷。

有观点认为应当绝对禁止，用人单位无权在离职证明中载明除劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等四项内容以外的其他任何事项。任何对劳动者不利的内容都构成对法定义务的违反。

有观点认为可以有限允许，认为用人单位根据事实记载一些如试用期考核未达标、自动离职等内容，如果该事实确实属于客观情况，且不含有主观贬损性内容的，可以允许。

离职证明本身就是劳动者与用人单位分手的证明，所谓一别两宽，一纸定聚散，记载法定的四项内容即可，没有必要载纠扯一些不必要的词语引起纠纷。

三、离职证明中权利义务结清条款的效力

部分用人单位在离职证明中添加“双方无任何争议”、“经济补偿已结清”等条款，引发条款性质与效力的争议。

离职证明只是对离职事实的证明，而且是用人单位单方出具的，原则上是不能起到解决纠纷的效力。有观点认为，离职证明中记载相关结算条款属于格式免责条款，因未与劳动者协商且剥夺其救济权而无效，不能因为劳动者签收离职证明就认定劳动者认定结算条款的效力。

当然也有些法院结合其他证据，认定了确实已经结算的事实，从而认定劳动者签字确认的离职证明中条款的效力。离职证明对于处理结算问题，应当认定为证据材料，而不能作为处理权利义务处分的协议。从风险防控角度，用人单位也尽量避免通过离职证明来确定权利义务，而应通过专项协议明确相关安排。

四、开具离职证明不合法可能引发的法律责任

劳动者因未获合规离职证明导致的损失主要包括两类：

1、再就业损失：因为用人单位未开具或者开具不合规的离职证明，导致劳动者不能就业或者就业迟延的，劳动者主张再就业损失。在这种纠纷中，劳动者需要证明新用人单位的录用意向、缺失离职证明与未被录取或者迟延录取的直接因果关系，如果能够提供劳动者多次要求用人单位开具离职证明或者开具合规离职证明，而用人单位拒不同意开具的证据更容易为法院所采信。

比如，有的法院要求劳动者提供新用人单位出具的书面拒绝录用说明或录用条件中明确要求离职证明的证据，比如劳动者提交新用人单位出具的《录用通知书》，以及后续因无法提供离职证明而取消录用的《解除邀约通知书》，法院可以认定损失存在；反之，如果劳动者只能提供面试记录或口头证明，可能会因证据不足败诉。

2、失业保险待遇损失：对于失业保险待遇损失，劳动者提起诉求一般有两种情况：一是未依法参保缴费包括未缴纳和未全额缴纳，二是未出具非自愿离职证明或证明内容不符合申领要求。申领保险待遇需要两个要件，一是满足缴费满1年，二是非自愿离职两项核心要件，只要两个要件都满足时才可主张相关损失。对于非自愿离职的认定，一般包括用人单位单方解除，包括合法解除（如不胜任工作）与违法解除；劳动者被迫辞职，劳动者因为用人单位存在《劳动合同法》第38条规定的过错而要求解除的情况；以及用人单位与劳动者协商解除，用人单位不能证明是劳动者主动发起协商解除的情形，所以对于劳动者而言，如果协商解除，要明确是单位发起，这样也可以将来无法找到工作时，去申领失业保险，渡过难关。

对于仅以离职证明问题主张失业保险待遇损失，司法实践中较为少见，这种赔偿的原因力或者说因果关系不太容易证明。因为劳动者是否符合失业保险待遇、是否实际申请领取失业保险待遇、能否已经提供其他符合领取失业保险待遇的材料等等，对于劳动者的失业保险待遇问题都有影响。所以对于劳动者而言，一般不太容易证明，司法审判中也不太支持该主张。但是用人单位为劳动者开具合规的离职证明，是劳动者领取失业保险待遇的必要条件之一。所以劳动者应当增强证据意识，一劳动合同解除或终止后，要积极要求用人单位开具合规的离职证明，二符合申领失业保险待遇时，留存申请的相关证据材料，尤其是因为缺少合规的离职证明导致无法申领失业保险待遇的证据。对于用人单位而言，一定要认识到开具离职证明义务的法定性，尽量不要附加其他要求，不要添加不必要的内容。

3、另外根据《劳动保障监察条例》第30条规定，劳动行政部门可对拒不开具证明的用人单位责令改正，逾期不改正的处2000-20000元罚款。需要注意的是行政处罚与民事赔偿是可以并行适用的，对于用人单位而言，千万不要因为一时之气，生生的为自己提高用人的成本。

五、用人单位合规建议

1、建立证明开具绿色通道，只要员工离职，用人单位必须交付离职证明。将离职证明开具与工作交接脱钩，确保离职证明的开具与社保转移。

2、留存证据，员工签收、电子送达或者邮寄送达等等，要留存送达的证据。

3、如果是协商解除，尽量明确离职性质，避免引起歧义。在解除协议中明确标注用人单位提出解除，或者劳动者提出协商解除，避免事后引起纠纷。

4、一别两宽，各自欢喜。有纠纷依法解决，不要也没有必要在离职证明发泄不满，禁止使用“严重失职”“缺乏诚信”等主观评价，仅保留法定四项内容，避免自找麻烦，增加成本。