员工不胜任工作，也不接受降薪，能解除劳动合同吗？

在劳动纠纷中，用人单位以“员工不胜任工作”为由解除劳动合同，同时涉及薪资调整争议的案件屡见不鲜。此类纠纷的核心争议点在于：用人单位能否单方面以“不胜任”为由降薪或解除劳动合同？一、解除劳动合同的法定程序要求

根据《劳动合同法》第四十条，用人单位以“不能胜任工作”为由解除劳动合同，需满足三项前置条件：首次考核证明不胜任、调岗或培训、二次考核仍不胜任。司法实践中，用人单位常因程序瑕疵败诉。例如，法院审理的某案件中，用人单位未对员工进行培训或调岗，直接以“拒绝履行岗位职责”为由解除合同，法院认定其构成违法解除，需支付赔偿金。这一案例凸显了法定程序的不可替代性。

此外，调岗需遵循“合理性”原则。一般来说，调岗需满足四项条件：生产经营需要、薪资水平相当、无侮辱性或惩罚性、无其他违法情形。

二、不胜任工作的认定标准

用人单位需在规章制度中明确“不胜任工作”的具体情形，如绩效考核结果低于某等级、未完成量化指标等。某公司因未在《员工手册》中明确量化标准，仅以“工作态度消极”为由解除合同，被仲裁委认定为证据不足。因此，用人单位需建立可量化的考核体系，包括明确的考核周期、指标权重、评分标准，并保留员工签字确认的考核记录。

考核结果需与“不胜任”直接关联。某企业因将“末位淘汰制”直接等同于“不胜任”，被法院判定无效。司法实践强调，末位仅反映排名，不必然等同于能力不足。用人单位需证明员工未达到岗位要求的最低标准，而非仅凭排名决定去留。

三、法律风险

若用人单位未履行法定程序直接解除合同，需支付赔偿金，标准为经济补偿的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作年限计算，每满一年支付一个月工资。例如，某员工工作3年，月均工资1万元，用人单位违法解除需支付6万元赔偿金。

若用人单位选择调岗而非解除合同，薪资调整需与岗位变动匹配，且不得低于当地最低工资标准。例如，某企业将员工从主管岗调至普通岗，薪资降低30%，但未提供岗位价值评估报告，被法院判定为变相降薪，需补发工资差额。因此，用人单位需建立薪资与岗位的动态关联机制，确保调整合法合理。

四、合规建议与风险规避

1、完善考核制度：制定可量化的考核标准，明确“不胜任”的具体情形，并经民主程序公示。

2、留存证据链：保留考核记录、培训签到表、调岗通知书等文件，确保程序合法性。

3、协商优先：在解除合同前，优先与员工协商解除方案，明确经济补偿金额，避免争议升级。

4、法律审查：涉及重大人事调整时，提前咨询专业律师，确保操作符合法律规定。

用人单位以“不胜任工作”为由解除劳动合同，必须严格遵循法定程序，确保证据充分、程序合法。若员工不接受降薪，用人单位不得以此为由直接解除合同，否则将面临高额赔偿风险。

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