用人单位是否存在违法解除劳动关系情形的认定问题

【基本案情】范某于2013年5月入职Z公司从事项目经理工作。自2013年6月起，Z公司为范某缴纳社会保险费。在范某入职后，Z公司未与范某签订书面劳动合同。双方口头约定，范某的年薪总额为7万元。2025年1月27日，范某口头向Z公司的高管提出辞职，称年后不到公司工作。当日，经结算，Z公司尚欠范某工资3万元未支付。Z公司向范某出具欠条，载明“今欠范某工资叁万元整。”2025年3月4日，Z公司为范某办理社保减员手续，在《某区终止（解除）劳动合同证明》上的“终止、解除合同原因”栏填写了“合同到期”，后又划去重新填写为“单位解除合同”。2025年3月19日，范某申请劳动仲裁，主张Z公司支付范某拖欠的工资3万元、支付范某违法解除劳动关系赔偿金14万元。

【争议处理经过】于2025年7月3日接受Z公司委托后，代理人从Z公司处了解案情时得知，范某曾于2025年1月27日询问用人单位的财务，其社会保险交到几号。2025年2月25日，范某因其需要Z公司敲章转证，询问Z公司的财务下午是否在公司。次日，Z公司作为调出单位，为范某提供的《培训合格证变更申请表》加盖印章。2025年3月3日，范某又催促Z公司的财务，其表示医保还是显示在公司参保，要求Z公司帮忙处理。以上的沟通过程，均有范某与Z公司财务的微信聊天记录予以印证。

基于掌握的基本案情，代理人认为，根据争议双方提供的证据以及委托人一方的陈述，可以形成合理的推论：范某原系主动向Z公司提出辞职，后因需要转入新单位从事与原任职Z公司处同类工作，遂要求Z公司尽快办理社保减员手续。同时，范某需要领取失业金，进而要求Z公司在《某区终止（解除）劳动合同证明》上的“终止、解除合同原因”栏填写“单位解除合同”。嗣后，引发劳动争议。但本着审慎的态度，代理人不应仅以合理推断出具代理意见。经询问，Z公司称，范某向Z公司口头提出辞职的当天，曾有多名与Z公司不存在利害关系的见证人在场。这几位见证人于2025年4月15日向该司出具了书面证明，载明范某“于2025年1月27日向总经理提出口头离职”。据此，代理人基于范某系主动提出解除与Z公司的劳动关系之路径梳理答辩思路并向受理案件的劳动人事争议仲裁委员会提交了证据。

【处理结果】2025年7月15日，经劳动人事争议仲裁委员会组织调解，双方达成调解协议：双方劳动关系存续期间所有争议一并调解处理，被申请人Z公司于2025年8月1日前支付申请人范某包含本案争议在内的所有劳动争议调解款45000元。若被申请人未能及时足额支付上述调解款，需加付10000元违约金，申请人可按55000元（扣除已履行部分）向人民法院申请强制执行。申请人自愿放弃向被申请人主张基于劳动法律关系方面的任何权利，双方之间再无任何法律关系，今后双方无涉。

【律师分析】笔者认为，若认定用人单位违法解除劳动关系，须有事实依据佐证用人单位未经与劳动者协商一致即在无正当理由（《劳动合同法》第39、40、41条；《劳动合同法实施条例》第19条）的情形下，单方解除劳动关系。本案中，范某主张Z公司违法解除劳动关系的证据仅为《某区终止（解除）劳动合同证明》这一孤证。领取失业金的条件之一是“非因本人意愿中断就业”。“单位解除合同”仅可印证“非因本人意愿中断就业”，却不足以证实用人单位违法解除劳动关系。须知，现实中的“单位解除合同”，亦有可能存在用人单位提出协商解除劳动合同之情形。因此，范某据此即认为Z公司违法解除劳动关系，则缺乏事实依据。

另须说明的是，用人单位在劳动者提出口头辞职的情形下，因固定证据之需，应要求劳动者向用人单位出具书面解除劳动关系的声明为宜。这也是基于避免不必要讼争的基本考虑。